Nuevas exigencias para el uso de IA en selección: 5 aspectos que deben revisar las empresas
Las empresas deberán revisar cómo utilizan la inteligencia artificial en sus procesos de selección para adaptarse a las nuevas exigencias del Reglamento Europeo de IA. A partir del 2 de diciembre de 2027, comenzarán a aplicarse los requisitos específicos para determinados sistemas de alto riesgo incluidos en el Anexo III de la normativa, entre los que figuran herramientas destinadas a la contratación y evaluación de candidatos.
La regulación europea no prohíbe el uso de estas tecnologías, pero establece obligaciones para garantizar que su aplicación sea transparente, esté sometida a supervisión humana y cumpla determinadas condiciones de seguridad y control. El objetivo es evitar que la automatización comprometa la calidad de las decisiones laborales o genere riesgos para los derechos de los candidatos.
En este contexto, Viterbit, sistema operativo de reclutamiento de InfoJobs, considera que la transparencia y la regulación son elementos fundamentales para generar confianza tanto en las empresas como en los profesionales.
La confianza en la IA, un reto para los equipos de selección
La adopción de estas herramientas en el entorno laboral continúa creciendo. Según el IV informe sobre Inteligencia Artificial elaborado por InfoJobs, el 63% de los profesionales utiliza herramientas de IA en su trabajo, lo que representa un incremento de 11 puntos porcentuales respecto a 2025 y de 13 puntos frente a 2024.
Esta evolución refuerza la necesidad de establecer mecanismos que garanticen la claridad, la trazabilidad y la gobernanza de los procesos en los que interviene esta tecnología. Para ello, las organizaciones deben conocer las capacidades y limitaciones de los sistemas que utilizan, definir criterios de evaluación adecuados y mantener una supervisión humana efectiva.
Desde Viterbit identifican cinco aspectos que las empresas deberían revisar para integrar la IA en sus procesos de selección con garantías operativas y legales:
- Identificar las fases del proceso en las que interviene la IA. Las organizaciones deben conocer qué funciones desempeña la tecnología, ya sea coordinar entrevistas, evaluar candidaturas o generar recomendaciones, y determinar las obligaciones legales asociadas a cada aplicación.
- Revisar los criterios de evaluación y los datos utilizados. Es necesario comprobar que los parámetros empleados sean pertinentes para el puesto y analizar posibles sesgos que puedan distorsionar la valoración de los candidatos.
- Garantizar una supervisión humana efectiva. La intervención de los profesionales debe permitir comprender las recomendaciones del sistema, detectar posibles anomalías y mantener el control sobre las decisiones de contratación.
- Evaluar las capacidades y limitaciones del proveedor tecnológico. Las empresas deben analizar la documentación disponible, las instrucciones de uso, los mecanismos de trazabilidad y las garantías ofrecidas por el desarrollador.
- Establecer mecanismos de seguimiento continuo. El control no debe limitarse a la implantación inicial. Es necesario evaluar periódicamente el funcionamiento de las herramientas, resolver incidencias y apoyarse en marcos como la norma ISO/IEC 42001 para estructurar la gestión de la inteligencia artificial.
"En un proceso de alto volumen, un criterio mal definido no afecta a un candidato, sino a miles. Por eso la supervisión no consiste en revisarlo todo, sino en decidir bien dónde interviene el equipo: qué criterios se aplican, qué casos se revisan y cómo queda registrada cada decisión", señala Dimitri Nicolau, CEO de Viterbit.
Una oportunidad para mejorar los procesos de contratación
Más allá del cumplimiento normativo, la adaptación al Reglamento Europeo de IA representa una oportunidad para que las empresas revisen sus procedimientos de atracción y evaluación del talento, mejoren sus mecanismos de control y avancen hacia modelos de selección más transparentes.
Anticiparse a las nuevas obligaciones permitirá a las organizaciones identificar posibles riesgos, corregir deficiencias y establecer criterios claros sobre el papel de la tecnología en las decisiones de contratación. "El plazo hasta 2027 es una oportunidad para ordenar los procesos antes de que sea una obligación. Las empresas que lo aprovechen no solo llegarán preparadas: contratarán mejor", concluye Nicolau.
