La confianza, clave para gestionar el bienestar emocional de los empleados ante las dificultades personales

Los problemas personales no desaparecen al comenzar la jornada laboral. La enfermedad de un familiar, una separación, la pérdida de un ser querido o las dificultades económicas pueden afectar al bienestar emocional y a la capacidad de concentración de los empleados. Sin embargo, el temor a que mostrar vulnerabilidad perjudique su imagen profesional lleva a algunas personas a ocultar su malestar y mantener una apariencia de normalidad en el trabajo.

Este comportamiento se conoce como supresión emocional y consiste en inhibir la expresión externa de las emociones, aunque estas no necesariamente desaparezcan. Aunque reservarse las circunstancias personales puede ser una decisión legítima, el problema surge cuando responde a la presión de mostrarse siempre disponible, capaz y emocionalmente estable.

Según la encuesta OSH Pulse 2025, de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), el 54% de los españoles considera que revelar un problema de salud mental podría perjudicar su carrera profesional, frente al 48% de media europea. A esta percepción se suma la falta de apoyo en el entorno laboral: según el Cigna International Health Study, menos de la mitad de los españoles (47%) considera que su responsable directo apoya sus compromisos familiares y personales.

Los datos del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) también reflejan diferencias en la percepción del respaldo social. Los españoles valoran con un 8,91 sobre 10 la posibilidad de contar con sus familiares en caso de necesidad y con un 7,95 el apoyo de sus amistades, mientras que los compañeros de trabajo o estudios obtienen una puntuación de 6,42.

En este contexto, el temor a las consecuencias profesionales y la percepción de un apoyo limitado pueden convertir la supresión emocional en una forma de autoprotección que añade al malestar personal el esfuerzo de disimularlo durante la jornada laboral.

“Nadie debería sentir que tiene que dejar sus preocupaciones personales en la puerta de la oficina para demostrar su profesionalidad. Esto no significa que los empleados deban compartir los detalles de su vida privada, sino que puedan reconocer cuándo necesitan apoyo sin temor a ser juzgados. Para conseguirlo, es fundamental que los líderes generen relaciones de confianza, sepan escuchar y ofrezcan soluciones adaptadas a cada situación, desde una mayor flexibilidad hasta una reorganización temporal de las responsabilidades, respetando siempre las necesidades del conjunto del equipo”, explica Amira Bueno, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare España.

Cinco pautas para favorecer un entorno de confianza

Para evitar que ocultar el malestar emocional se convierta en una carga añadida, los expertos de Cigna Healthcare proponen cinco medidas dirigidas a responsables y equipos:

• Diferenciar la profesionalidad de la estabilidad emocional. Cumplir con las responsabilidades profesionales no implica tener que mostrarse siempre positivo, entusiasta o emocionalmente disponible. Por ello, los responsables deben establecer expectativas claras sobre las funciones y los resultados, sin convertir la actitud emocional en un criterio de valoración del desempeño.
• Preguntar por las necesidades sin exigir explicaciones personales. Cuando un empleado comunica que atraviesa un momento complicado, la conversación debería centrarse en identificar qué necesita para continuar desarrollando sus responsabilidades, sin profundizar necesariamente en las causas de su malestar. Explorar posibles ajustes de horarios, prioridades o cargas de trabajo permite encontrar soluciones sin comprometer su intimidad.
• Evitar interpretar los cambios de comportamiento como falta de compromiso. Una menor participación en reuniones, dificultades puntuales de concentración o cambios en la relación con el equipo pueden responder a circunstancias diversas. Ante estas situaciones, los líderes deben promover conversaciones individuales y valorar posibles necesidades de apoyo, sin atribuir automáticamente estos comportamientos a una pérdida de motivación.
• Establecer vías de apoyo más allá del responsable directo. No todos los profesionales se sienten cómodos compartiendo sus dificultades con sus superiores. Por ello, las organizaciones deben dar a conocer los recursos de bienestar emocional disponibles, los canales confidenciales de consulta y las personas de referencia a las que pueden acudir. También es importante explicar cómo se gestiona la información compartida y cuáles son los límites de la confidencialidad.
• Facilitar ajustes temporales sin exigir justificaciones constantes. Reorganizar prioridades, flexibilizar horarios o redistribuir tareas puede ayudar a mantener la continuidad del trabajo ante determinadas circunstancias personales. Estas medidas deben acordarse con criterios claros, revisarse cuando sea necesario y tener en cuenta las responsabilidades del conjunto del equipo, evitando que los empleados tengan que demostrar repetidamente la gravedad de su situación para recibir apoyo.