Presente en más de 24 países y con casi 40.000 empleados, Iberdrola cuenta con distintas estrategias de atracción y reclutamiento de talento en cada país en función de su presencia: acudir a firmas locales o globales de selección, focalizarse en employer branding, renovar su propuesta de valor al empleado o innovar en los procesos de selección. Entre sus actuales retos están los de competir con otras empresas por atraer perfiles digitales y tecnológicos que no son exclusivos de su sector, y con otros sectores que pueden resultar más atractivos, como el tecnológico.
En el número 11 de la revista Factor Humano, entrevistamos a Silvia Barranco, responsable global de Atracción y Gestión de Talento en Iberdrola.
¿En qué pilares se basa la estrategia de reclutamiento y selección de Iberdrola a nivel global?
Iberdrola tiene cerca de 40.000 empleados presentes en más de 24 países, por lo que, para nosotros, es fundamental contar con una política global de RRHH y especialmente de reclutamiento y selección. Además, tenemos un proceso global marco que nos ayuda a tener unos principios básicos de actuación en todas las geografías, pero que, al mismo tiempo, nos da la suficiente flexibilidad para poder adaptarnos a los diferentes mercados.
Otro pilar que está siendo cada vez más relevante es nuestro foco en diversidad e inclusión, precisamente por las realidades diversas que tenemos que atender en los diferentes países.
Además, estamos volcados en mejorar la experiencia de empleado, por una parte, intentando asegurar que podamos dar siempre feedback a cada uno de los candidatos de los procesos de selección, y, por otra, sin dejar de lado a nuestros empleados para generar nuevas oportunidades que les permitan seguir creciendo en la compañía. Todas nuestras vacantes se publican primero a nivel interno, y, después de un plazo de tiempo establecido en función de la geografía y diferentes condicionantes como el convenio, las publicamos externamente. Como dato significativo, este año hemos publicado internamente más de 4.000 vacantes. Normalmente la tasa de cobertura interna suele estar en el 40%, un dato muy alto.
Desde nuestro departamento gestionamos campañas de atracción globales con el foco en el crecimiento del negocio, como la que hemos lanzado este año centrada en offshore (energía eólica marina), pero, al mismo tiempo, ayudando también al crecimiento de la compañía teniendo en cuenta que tenemos tres realidades diferentes de mercados en los que tenemos presencia: por un lado, países en los que estamos entrando, acompañando al negocio en su estrategia de crecimiento internacional; por otro lado, mercados en los que ya llevamos presentes un tiempo pero en los que la compañía no está totalmente identificada o el sector no resulta realmente atractivo para los candidatos; y, por último, otros mercados en los que estamos muy consolidados y la marca es muy reconocida.
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(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 11 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)