Factor Humano entrevistó a Jaime Puig, consultor, formador y creador del Inbound Recruiting Blog, con motivo del reportaje publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano sobre el Inbound Recruiting.
¿Cuáles son las diferencias entre el inbound recruting y el reclutamiento clásico?
El reclutamiento clásico, formado básicamente por sus dos estrategias principales (Pull –publicación en portales- y Push -búsqueda directa-), se basa en la cantidad. Se centran en el número de candidatos que se inscriben a una oferta o en el número de mensajes directos que se envían por Linkedin a personas que ni siquiera conocen la empresa. En cambio, el Inbound Recruiting es una estrategia totalmente complementaria que tiene como máxima poner al candidato en el centro de cualquier acción que ponga en marcha la empresa. Por este motivo, no se basa en la cantidad, se basa en la calidad de las relaciones que la empresa construye con sus candidatos.
Citar tres o cuatro ventajas del inbound recruting.
A- Aumentas la adecuación de los perfiles. Con esto me refiero a que las personas interesadas en tus ofertas serán candidatos idóneos para trabajar en tu organización.
B- Reduces la rotación de personal. Los empleados que acabas contratando son más fieles a la empresa, no tan sólo porque han tenido una buena experiencia durante el proceso de selección, sino porque están alineados con tu cultura corporativa.
C- Reduces la inversión en proveedores externos. Estamos acostumbrados a gastar una gran parte del presupuesto anual en portales de empleo, herramientas de búsqueda o consultoras de selección. El problema con estos proveedores es que cada vez que tienes una vacante has de acudir a ellos. ¡Te crean dependencia para seguir viviendo a tu costa! Con el Inbound Recruiting consigues potenciar tus canales propios y reducir la inversión a largo plazo.
D- Mejoras tu marca empleadora. Hasta ahora las empresas han actuado de manera pasiva con su marca empleadora. Con el Inbound Recruiting, las organizaciones toman la sartén por el mango y empiezan a construir uno de los mayores activos que una empresa puede tener, una marca potente.
Citar algunas desventajas del inbound recruiting.
Creo que sólo hay una, ¡no está hecha para impacientes! Si quieres resultados a corto plazo, es recomendable que sigas haciendo lo que haces. Si quieres mejorar sustancialmente la situación de tu empresa, vas a necesitar tiempo. El Inbound Recruiting coge tracción con el paso del tiempo, con cada acción que pones en marcha. Al igual que Roma, el Inbound Recruiting no se construye en un día.
¿Qué etapas/pasos debe incluir un plan de inbound recruiting para que tenga éxito?
Para implementar una estrategia de Inbound Recruiting con éxito, necesitas dominar sus cuatro fases; atraer, convertir, contratar y retroalimentar. La primera de ellas tiene como objetivo final que el talento que hay en el mercado laboral te conozca a través de tu página de empleo, redes sociales, etc. Una vez consigues que visiten tus canales propios, en la segunda fase has de convertir estas visitas en candidatos inscritos. En la fase de contratar, deberás tomar la decisión de qué candidatos trabajarán contigo y cuáles descartarás. Y en la fase de retroalimentar, has de trabajar todas aquellas acciones que conviertan a tus empleados y candidatos (también los descartados) en promotores de tu marca.
La mayoría de organizaciones, cuando implantan este tipo de estrategias, se centran mucho en la primera fase, poco en la segunda, a la tercera no le suelen dar importancia y se olvidan completamente de la última. Por lo que es importante recordar que, para tener una estrategia que te permita competir por el mejor talento, vas a necesitar dominar las cuatro. No basta con una.
¿Qué factores hay que tener en cuenta a la hora de elaborar el perfil del candidate persona?
El Candidate Persona es uno de los elementos más importantes para implementar una estrategia de Inbound Recruting de la manera adecuada. Si quieres hacerlo correctamente, has de crear un perfil del empleado ideal. Ese prototipo de persona que, si apareciera por la puerta, la contratarías sin dudar. Para hacer este ejercicio se suele diferenciar la información en tres columnas básicas: el perfil personal, los elementos tangibles y los elementos intangibles. La primera columna hace referencia a todas aquellas características que utilizamos para describir una persona: su edad, la localidad en la que vive, las redes sociales que utiliza, los canales de empleo que vista, incluso yo le suelo poner nombre. El objetivo es humanizarlo al máximo, como si existiera de verdad. En la segunda columna defino todas aquellas cosas que caracterizan el perfil profesional del candidato, como su experiencia, sus estudios o las aptitudes que posee. Y, por último, determinar todas aquellas peculiaridades que la definen como persona y profesional. Con esto me refiero a que intento indagar en los miedos, las motivaciones y los objetivos que tiene esa persona. Cuando consigues crear esta imagen tan viva de tu candidato ideal, te es mucho más fácil reconocerlo cuando lo tienes delante.
¿Cuáles son las principales acciones que una empresa debe llevar a cabo para atraer al talento hacia las ofertas de empleo/web?
Si quieres empezar una estrategia de Inbound Recruiting, lo primero que necesitas es una página de empleo. En ésta, se trata de exponer toda la información que pueda ser interesante para que un candidato nos vea como un lugar ideal en el que trabajar. Ésta es la herramienta principal para hablarle directamente a los candidatos, sin intermediarios.
Una vez tienes tu propio portal de empleo, necesitas darle difusión. Yo siempre recomiendo utilizar las redes sociales corporativas para esto. En ellas se encuentran los seguidores más fieles de nuestra organización, por lo que pueden ayudarnos a difundir nuestra marca empleadora, además de nuestras ofertas de empleo.
Otra de las estrategias que recomiendo, es el Social Recruiting en redes sociales profesionales como Linkedin. Nuestros empleados, tanto del equipo de selección como de otros departamentos de la empresa, tienen una amplia red de contactos, utilicémosla para llegar a más personas.
¿Qué consejos le daría a una empresa a la hora de hacer social recruiting?
El Social Recruiting es de aquellas estrategias que todo el mundo pone en práctica, pero que pocas personas dominan. El objetivo del Social Recruiting, al igual que el del Inbound Recruiting, es crear relaciones duraderas con nuestra comunidad de talento. En este caso, a través de una red social profesional como Linkedin. Mi consejo a cualquiera que vea en esta estrategia una opción viable para cerrar sus procesos es que se centre en la calidad de sus conexiones. Que cada mensaje que envíe a un candidato, le aporte valor. Que cada publicación que comparta, dé información de interés. De lo contrario, estaremos haciendo SPAM.
¿Cómo debe ser una oferta de empleo para que sea atractiva y logre convertir esas visitas en candidatos?
El problema que tienen las ofertas de empleo que publican las organizaciones de hoy en día es que son todas iguales. Todas utilizan las mismas frases casposas. Todas las ofertas de empleo están estructuradas de la misma manera. Empiezan con la descripción del puesto, siguen con los requisitos que ha de tener el candidato ideal y acaban con una brevísima pincelada de lo que ofrecen a cambio. Mi propuesta es utilizar la teoría del Círculo Dorado de Simon Sinek. De esta manera se consigue conectar con el candidato a un nivel mucho más profundo. Para hacerlo has de empezar transmitiendo la razón de ser de la compañía, ese propósito que marca el camino. Después, seguir con la cultura. Esa personalidad que hace a la organización única. Y por último, hablar de lo que ofreces a cambio, de esa propuesta de valor al empleado. Esta información hace una oferta de empleo mucho más relevante y rompe con el resto.
Si quieres leer el reportaje completo sobre las técnicas de Inbound Recruiting publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano, LO PUEDES DESCARGAR EN ESTE ENLACE.