Correos está trabajando en mejorar la experiencia del candidato (con procesos de reclutamiento dinámicos y comunicaciones más personales) y hacer employer branding a través de sus propios empleados. Su objetivo es mejorar el posicionamiento como empresa y como marca empleadora. Entrevistamos a Patricia Álvarez, Responsable del área de Gestión del Talento y Selección de Correos.
Correos ha cambiado recientemente su imagen corporativa en el marco de su transformación digital. ¿Cómo han integrado este cambio en la captación de nuevos candidatos?
Desde el departamento de Dirección de Personas intentamos hacernos eco de esa nueva imagen de marca y trabajamos con el departamento de Comunicación para ir todos a una. Impulsamos el employer branding a través de nuestros propios empleados. Por ejemplo, estamos usando la plataforma LinkedIn con el doble objetivo de mejorar el posicionamiento de Correos como empresa y como marca empleadora de calidad, pero también de dar a conocer a través de nuestros trabajadores todas las acciones que estamos haciendo en la compañía.
Así, en 2019 pusimos en marcha un programa que se llama “Talentiza tu perfil” a través del cual estamos ayudando a los directivos y a los empleados a que tengan unos buenos perfiles profesionales, porque eso va a potenciar nuestra imagen de marca de cara al exterior. Ellos son los mejores prescriptores de la empresa. Además, en el perfil de LinkedIn de la propia organización, publicamos contenidos de empleados para atraer candidatos.
¿Qué técnicas de reclutamiento utilizan en los procesos de selección?
En 2019 hemos realizado más de 700 procesos de selección, para los que hemos recibido más de 25.000 candidaturas. Antes de hacer un proceso de selección externo, publicamos internamente las vacantes para dar a los empleados la oportunidad de promocionarse. Si no tenemos ningún candidato interno que se ajuste al perfil, acudimos a la búsqueda externa con múltiples fuentes de reclutamiento, como los portales de empleo, la búsqueda directa, y el boca a boca, que funciona muy bien. Pero como empresa pública también nos encargamos de fomentar el empleo haciendo convocatorias periódicas. Acabamos de incorporar a más de 4.000 personas en puestos operativos.
Dependiendo del perfil que buscamos, los procesos de selección son muy diferentes, pero en todos intentamos mejorar la experiencia del candidato porque al fin y al cabo es nuestra imagen de marca. Queremos que la persona que venga a un proceso tenga una experiencia distinta, un ambiente distendido en el que los candidatos se sientan cómodos para compartir con nosotros información sobre su perfil profesional, aptitudes, actitudes, y motivaciones para el puesto. Hacemos entrevistas por competencias y pruebas psicotécnicas; evaluaciones online y presenciales; dinámicas de grupo; ‘escape rooms’ físicos y virtuales; pruebas a través de móvil; y estamos intentando incluir ciertos aspectos de gamificación. Nuestro objetivo es conocer el ajuste al puesto y a la cultura de la empresa, que para nosotros es muy importante.
Como empresa pública, intentamos, además, dar muchísima objetividad y homogeneidad a nuestros procesos para que todos se realicen de una forma similar, aunque se hagan en distintas comunidades autónomas. Utilizamos los mismos criterios objetivos, para que los candidatos sean evaluados de la misma manera en cualquier sitio. Y esa objetividad además la tienen que percibir los propios candidatos.
Justo antes de empezar el confinamiento, lanzamos una encuesta entre cerca de 4.000 profesionales que participaron en procesos de selección en 2019, con el fin de medir su experiencia y su satisfacción en dichos procesos. Obtuvimos muchísima información, y hemos aprovechado el confinamiento para ir analizando los puntos más fuertes y los más débiles, los de dolor.
(La entrevista completa se puede leer en este pdf del número 2 de la revista Factor Humano)