Askur Meade (Unilever): ‘La inclusión de la Diversidad es una prioridad clave para la sostenibilidad del talento’

Entrevistamos a Askur Meade, Equity, Diversity and Inclusion Advisor Senior de Unilever, con motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión

Askur Meade - Unilever ¿Qué importancia tiene para Unilever la estrategia de Diversidad e Inclusión? 

En Unilever los temas de Diversidad e Inclusión han formado parte de la cultura de la compañía y de todo lo que hacemos. Desde nuestros inicios, hemos sido muy conscientes de la importancia de la Diversidad e Inclusión, así como de todos los beneficios que trae consigo: no solamente es bueno para el desarrollo de todos nosotros como personas y profesionales, sino también para el crecimiento sostenible del negocio.

En este sentido, al entender la Inclusión de la Diversidad como una prioridad clave para la sostenibilidad del talento y de nuestro negocio, la Comisión de Igualdad (constituida en el 2013 como grupo paritario de representantes de trabajadores y de la empresa) y el Equipo de Liderazgo del Comité de Dirección ha diseñado una visión de D&I sostenida en cinco pilares.

Esta visión se traduce en una estrategia orientada y alineada al negocio y a sus necesidades que nos permitirá identificar nuevos mercados y llevar las innovaciones a nuestros consumidores y clientes, y, lo más importante, contribuirá a potenciar a nuestro talento para trabajar con equipos diversos y ágiles.

¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?

Cada pilar de nuestra estrategia de D&I cuenta con objetivos específicos y programas para lograrlos, que, conforme se va avanzando en la Agenda de D&I, vamos trabajando, priorizando y ajustando. En relación con el Balance de Género nuestro foco es incrementar el porcentaje de Talento Mujer en los equipos de Ventas. En cuanto al ámbito de la Discapacidad, estamos preparando y adaptando el entorno y la cultura para que éstos sean accesibles e inclusivos para lograr así la inclusión laboral de Personas con Discapacidad en nuestros equipos.

Respecto al Colectivo LGBT, otro de los pilares clave en nuestra agenda, nuestro primer objetivo fue el de analizar nuestro nivel de inclusión del colectivo LGBT, y lo hicimos a través de una “Encuesta Inclusión Colectivo LGBT en Unilever España”.  Con los resultados obtenidos en la encuesta, que se realizó de manera anónima, lanzada a todos nuestros/as empleados/as, se identificó que el 85% están de acuerdo que Unilever España está comprometida en crear un entorno seguro para el Colectivo LGBT, y un 48% mostró interés por aprender más del tema de inclusión LGBT.

En línea con estos resultados, se decidió conformar la Red proUd que tiene como objetivo liderar la inclusión del Colectivo LGBT en Unilever a través de diversas actividades y participación de nuestras marcas para realizar proyectos a nivel global y local. La red cuenta ya con 75 Aliados.

También la Diversidad Generacional es un pilar fundamental. Actualmente, en Unilever España conviven cuatro generaciones distintas y el reto para este pilar es encontrar el espacio común donde el Talento Senior y Junior puedan complementar conocimientos, construir un legado y fortalecer el liderazgo.

Por último, en cuanto a la necesidad de crear un Talento Diverso, el reto es estar abiertos a nuevos perfiles, bagajes culturales, colectivos, etnias, creencias, etc. Queremos proporcionar el espacio, las herramientas y habilidades para los nuevos retos que emergen del negocio y del contexto en el que estamos inmersos para estar preparados y responder de manera ágil. Actualmente tenemos Talento que representa a 16 nacionalidades distintas y académicamente hablando, nuestros equipos se han formado en hasta 14 universidades diferentes.

¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?

En la visión de la Estrategia de D&I, siempre hemos querido incidir en que tod@s los emplead@s hacen posible que la Agenda de D&I esté funcionando y evolucionando a la vez que fomentamos su participación y todas las ideas o proyectos son escuchadas por el comité encargado.

De manera específica, las áreas que normalmente están más involucradas son el departamento de RRHH (equipo de Talent Advisor y People Partners), el departamento de Comunicación, el equipo de Soy Frigo, la Comisión de Igualdad, y el Comité de Dirección.

¿Podría concretarnos qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan? 

De manera periódica, el equipo de D&I mantiene reuniones con la Comisión de Igualdad, con el Departamento de RRHH y con el Comité Directivo para dar seguimiento a la Estrategia de D&I, así como para actualizar y/o ajustar aquellas acciones que nos permitan ayudar a lograr nuestra ambición: ser una empresa inclusiva y accesible para todos y todas.

A menudo utilizamos cuestionarios que nos ayudan a hacer diagnósticos que, a su vez, nos permiten identificar qué acciones necesitamos reforzar para seguir mejorando y reafirmando nuestro compromiso por la inclusión y la diversidad.

El equipo de D&I revisa constantemente sus KPIs, el impacto de sus acciones y/o iniciativas, y de forma trimestral y anual se hace una revisión más profunda y detallada, cuyos resultados se van compartiendo con el equipo de RRHH.

¿Puede detallarnos las 5/6 principales acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas? 

Actualmente, contamos con el Programa Be Yourself, un programa dirigido a nuestros becarios con el objetivo de que puedan seguir desarrollándose profesionalmente y adquirir experiencia de la mano de nuestros líderes y equipos. Este programa está abierto a toda la diversidad de Talento y contamos con el apoyo de varios partnerships para buscar jóvenes que quieran innovar y aportar ideas al negocio.

También la iniciativa proUd – Red de Aliados y Aliadas, que es una Red de Aliados y Aliadas del Colectivo LGBT+ que, a través de nuestras marcas y del equipo de proUd, busca liderar la inclusión LGBT+ y fomentar que Unilever sea un espacio seguro para ser quiénes somos sin discriminación. A la vez, la red busca generar proyectos comunitarios con impacto.

Otros de los programas que hemos implementado recientemente son las Formaciones de D&I. Cada año, todos los empleados reciben una formación en materia de Diversidad e Inclusión porque estamos convencidos de que es necesario contar con más herramientas para ser más inclusivos con la Diversidad, así como para poder construir una Cultura de Diversidad e Inclusión en todo momento y en todo lo que hacemos.

Asimismo, Unilever España es miembro de la organización europea de LEAD Network que tiene como objetivo buscar igualdad de género en las organizaciones, así como empoderar a las mujeres en su desarrollo profesional. En Unilever organizamos eventos con LEAD como un best practice para compartir y aprender por qué es importante tener equipos balanceados.

¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?

 La totalidad de las acciones llevadas a cabo se realizan desde la propia compañía.

¿Qué beneficios / hitos han logrado estas acciones?

Desde hace más de cinco años, la compañía cuenta con un 50% de mujeres en el Comité de Dirección y con un 56% de mujeres en roles de Top Management y en áreas tradicionalmente lideradas por hombres, como la red de Ventas Retail y E-Commerce.

También contamos con datos positivos respecto a la inclusión generacional: el 31% de nuestra plantilla tiene más de 50 años, el 34% más de 40, y el 42% se encuentra en la franja de edad de más de 25 años.

¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?  

Somos conscientes de que la formación y las acciones y campañas de sensibilización que llevamos a cabo en cada uno de nuestros pilares de la Estrategia de D&I son la mejor vía para enseñar y aprender a ser más inclusivos.

Por ejemplo, en el 2020 introdujimos la formación de “¿Qué es D&I y qué significa para Unilever España?”. En 2021 lanzamos una formación bajo el título “Liderazgo Inclusivo” y para este año se está preparando una formación especial considerando que nuestro entorno de trabajo ha evolucionado hacia un modelo híbrido y debemos plantearnos también cómo podemos ser inclusivos desde esta nueva perspectiva.

También hemos aprendido que, si invitamos a personas expertas en el tema, se consigue mayor engagement y damos más potencia al mensaje. Por ejemplo, en el Día de la Mujer o en fechas importantes para el Colectivo LGBT+ (por ejemplo: Día del Orgullo, Día de la Salida del Armario) contamos con expertos que nos aportan su visión desde una perspectiva muy vivencial y real.

¿Cómo se materializa el compromiso de la Dirección con el Plan de Diversidad e Inclusión?

El CEO, Jerome Du -Chaffaut, es nuestro mejor Aliado de D&I, puesto que ha mostrado un firme compromiso por impulsar la Estrategia y Agenda de D&I. De manera general, en las plenarias que se organizan de cada quince días, comparte una actualización en temas de D&I para dar visibilidad a todas las acciones e iniciativas que lidera el equipo de D&I e invitando a que todos los empleados pueden contribuir a nuestra ambición de ser una empresa incluyente y accesible para todos.

 

(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)

 

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