Enfrentarse al reto del desajuste de talento se mantiene entre las prioridades de las empresas en España y en el resto del mundo. Para abordarlo, cada vez más compañías están revisando sus políticas de selección y contratación y, entre otras medidas, se muestran más predispuestas a incorporar a profesionales de más edad, tal como recoge el informe de ManpowerGroup ‘Repensando la selección frente al desajuste de talento’.
Un 35% de compañías en nuestro país (un 34% a nivel global) asegura haber apostado en los últimos 12 meses por candidatos de más de 43 años, como una medida intencionada para sobreponerse a la dificultad de encontrar los perfiles que necesitan. Además del interés por estos perfiles de más edad, los empleadores españoles se muestran abiertos a contratar candidatos que han estado desempleados debido a responsabilidades de cuidado de familiares (31%); que hayan tenido trayectorias profesionales no lineales o diversos cambios de carrera (28%); o desempleados de larga duración (27%).
La competencia más valorada es la capacidad de colaboración y trabajo en equipo
Según el informe, en un entorno profesional en constante evolución, las empresas tienden, cada vez con mayor frecuencia, a buscar un equilibrio entre las competencias técnicas y habilidades blandas. Así, en España, la capacidad de colaboración y trabajo en equipo resulta fundamental para el 39% de las compañías; mientras que el razonamiento y la resolución de problemas lo es para el 34%. La responsabilidad y la fiabilidad (32%), la capacidad de aprendizaje activo y curiosidad (29%) y la capacidad de iniciativa (24%) son habilidades sociales tenidas en cuenta a la hora de seleccionar personal en cualquier rango de edad.
Cuando se analizan las necesidades de los equipos por grupo de edad, en todas las categorías el principal foco está en el compromiso (32% en el caso de la generación Z; 35% en los millennials; 31% en la generación X; y 26% en los baby boomers). Por detrás, estaría dotarles de herramientas para su reciclaje profesional a través del upskilling y el reskilling (25% en el caso de la generación Z; 21% en los millennials; 29% en la generación X; y 21% en los baby boomers). Después, en el caso de los menores de 42 años, el enfoque está puesto en la atracción de talento, mientras que, en los mayores de 43 años, lo más importante es la fidelización.
Respecto a las competencias blandas que más se valoran de cada uno de los perfiles, en el caso de los mayores de 43 años es la capacidad de formar y acompañar a los más jóvenes, su razonamiento y la asunción de responsabilidades, mientras que en el caso de los menores de 42, prima el aprendizaje activo y la curiosidad, y la asunción de responsabilidades.
Para Francisco Ribeiro, Country manager de ManpowerGroup España: “La situación de desajuste de talento exige que las empresas revisen sus políticas tanto a nivel de atracción y selección, como de propuesta de valor para el empleado. No se puede vivir de espaldas al talento senior, tampoco podemos renunciar a sumar perfiles jóvenes. Debemos garantizar el mejor entorno en el que cada profesional pueda aportar más valor teniendo en cuenta su contexto, edad y experiencia incluidas. Como empresas tenemos que ser capaces de atraerles y fidelizarles, escuchando sus demandas, que cambian según el grupo de edad, y ajustándonos a ellas”.