Con motivo del Día del Orgullo LGTBI+, muchas empresas lanzan mensajes de apoyo al colectivo. Sin embargo, según Uttopy, compañía social especializada en impulsar el microactivismo en entornos laborales, estas campañas pueden resultar contraproducentes si no van acompañadas de un compromiso real.
“Celebrar el Orgullo sin haber trabajado una cultura inclusiva genera rechazo dentro y fuera de la organización”, afirma Inés Echevarría, fundadora de Uttopy. Lo que empieza como una acción de visibilidad puede convertirse en una estrategia fallida de comunicación si no está respaldada por políticas y prácticas coherentes. Este fenómeno, conocido como pinkwashing, no solo decepciona al colectivo LGTBI+, sino que también aleja al talento más joven, cada vez más exigente con los valores de las marcas.
A pesar de los avances sociales y legislativos en España, el entorno laboral aún no es plenamente seguro para las personas del colectivo. Según el informe ‘La Diversidad LGTBI en el contexto laboral en España’ de Fundación Adecco, un 75% de las personas LGTBI+ aún ocultan su orientación o identidad en el trabajo. Por su parte, el estudio ‘La Gestión de la Diversidad LGBT+ en España’, elaborado por REDI, BBVA y ONU, indica que solo el 38% se sienten con libertad para mostrarse abiertamente en su empresa.
Desde el pasado mes de octubre, aquellas empresas con más de 50 trabajadores están obligadas por ley a contar con un plan de medidas para la igualdad LGTBI. Transcurridos ya los seis meses previstos para su aplicación plena, el foco está puesto en si las organizaciones han cumplido, cómo lo han hecho y qué desafíos enfrentan aún.
Esta brecha entre el discurso y la cultura interna es lo que Uttopy identifica como el verdadero reto para los departamentos de Recursos Humanos. “Muchas compañías se centran en comunicar, pero no han trabajado los comportamientos que sustenten esa narrativa,” explica Echevarría. El resultado es un “efecto boomerang” donde el gesto simbólico del Orgullo se percibe como oportunismo.
RRHH como motor de transformación cultural
Echevarría insiste en que la inclusión debe gestionarse como una palanca estratégica de Recursos Humanos, no como una campaña puntual de comunicación. “Reducir la diversidad a una efeméride no genera transformación. La inclusión se construye en el día a día, en cómo gestionamos el talento, las promociones, los liderazgos y la comunicación interna”, subraya.
Uno de los errores más comunes es asumir que no tener personas abiertamente LGTBI+ en plantilla es una excusa válida para no actuar. “Evitar el Orgullo por miedo a equivocarse o no saber cómo hacerlo es, en sí mismo, una forma de exclusión,” advierte. En lugar de paralizarse, recomienda actuar con compromiso, humildad y coherencia, pilares clave para construir culturas seguras.
Además del impacto social, la inclusión genera retorno empresarial. Según datos de McKinsey, las empresas diversas tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores. Por su parte, el 70% de las personas que pueden mostrarse auténticas en el trabajo reportan mayor compromiso y creatividad y el 89% del talento joven prioriza entornos laborales con valores auténticos.
“La celebración del Pride puede ser una gran oportunidad si va acompañada de acción”, concluye la fundadora de Uttopy. “El Orgullo no se demuestra un día, se construye todo el año”.