Reportaje Evaluación Continua del Desempeño: Cada vez más ágil, ligada al desarrollo y con más ‘data analytics’

La gestión y evaluación del desempeño ha evolucionado en las últimas décadas en paralelo a los modelos de trabajo. Así, se impone la reinvención de las evaluaciones para que dejen de ser procesos formales y sean cada vez más ágiles, continuas y acompañadas de un feedback inmediato. Si se persigue el máximo crecimiento de una organización, se debe apostar por ligarlas al desarrollo -más que a la compensación- y aplicar ‘data analytics’ en los resultados para establecer rutas de acción.

Evaluación Desempeño IlustracionA pesar de que un 65% de las empresas sigue basando sus evaluaciones en métodos tradicionales y análisis anuales, según datos aportados por Adolfo Pellicer, Country Manager en España y Portugal de Workday, este enfoque estacional y formal no es suficiente. El futuro pasa por dejar de realizar evaluaciones anuales y puntuales para pasar a un feedback continuo –‘on the spot’-, con el fin de poder seguir el avance diario del desempeño de un empleado, ir modificando los objetivos en tiempo real, abordar las áreas de mejora y reforzar los aspectos positivos, sin tener que esperar un año.

La gestión del desempeño debe ser un proceso dinámico y formar parte de la agenda diaria. Se imponen los periodos cortos (trimestral, mensual, al terminar un proyecto, etc.) o directamente a demanda del responsable o del empleado. Unas nuevas formas que van muy unidas a las metodologías de trabajo ‘agile’, que se están imponiendo cada vez más, en las que se trabaja por proyectos y se evalúa cuando se terminan.

Según Lisardo Gabriel Berrocal, Responsable de Talent Development de Cepsa, “la generación de espacios de feedback continuo tiene numerosas ventajas, por ejemplo, la de incrementar la objetividad de la evaluación y disponer de un espacio a tiempo real para detectar y abordar inmediatamente los gaps en materia de conocimientos o soft skills”. Sin una evaluación continua, se puede perder objetividad, ya que los procesos anuales o semestrales pueden estar influenciados por nuestros sesgos o últimas impresiones.

Además, según Paloma Arango, Senior Manager del área de Talento de Deloitte, al abrir un canal de comunicación continua entre el profesional y el responsable, se aumenta el compromiso de los equipos, la confianza mutua y se mejora la dinámica de trabajo.

Por su parte, Francisco de la Calle, People & Organization Head de Sandoz en España y Portugal, afirma que, cuanta más frecuencia haya en el feedback, más alineamiento existirá con los objetivos del equipo, departamento o compañía, y mayor flexibilidad para adaptar los objetivos a las necesidades puntuales en cada momento.

Asimismo, según Adolfo Pellicer, de Workday, las empresas que realizan evaluaciones mensuales o continuas son más eficaces a la hora de implicar y retener empleados.

Tendencias: ligada al desarrollo más que a la compensación, centrada en las fortalezas, uso de ‘data analytics’…

Anteriormente las evaluaciones de desempeño desencadenaban en decisiones relacionadas con la promoción y la compensación, mientras que los modelos más actuales, basados en evaluaciones continuas, están más vinculadas al desarrollo profesional, al reconocimiento y la motivación en el puesto de trabajo.

 

(El reportaje completo se puede leer EN EL NÚMERO 5 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)