Cómo reconocer y evitar sesgos en la Evaluación del Desempeño

Los sesgos cognitivos nos acompañan en todo momento, también en el trabajo, y están presentes cuando tenemos que utilizar nuestro criterio subjetivo, por ejemplo, en las evaluaciones del desempeño.

Evaluación Desempeño Recurso Ordenador Es importante identificar los sesgos en las evaluaciones del desempeño por competencias, con el fin de hacerlos conscientes y así poder evaluar con mayor objetividad sin caer en interpretaciones ilógicas o juicios imprecisos, según la firma HRider.

Entre los sesgos más comunes que se pueden manifestar en las evaluaciones del desempeño laboral, se encuentran:

Efecto Halo: Cuando calificamos positivamente a una persona por la impresión de una cualidad positiva que destaca particularmente, dejando de lado las posibles áreas de mejora.

Efecto Horn: Cuando calificamos negativamente a una persona por la impresión de un aspecto negativo según nuestro punto de vista, no tomando en cuenta las fortalezas de la misma.

Sesgo de Tendencia Central: Cuando calificamos con puntuaciones promedio a un colaborador que ha tenido un desempeño inferior al esperado, para no enfrentar disgustos.

Sesgo de Similitud: Cuando sobrevaloramos el rendimiento de los que se asemejan a nosotros y con los que podemos identificarnos.

Sesgo de Memoria: Cuando olvidamos el modo en que un compañero ha ido realizando sus tareas porque las evaluaciones se aplican en plazos muy amplios. En este caso, nuestro cerebro tiende a recordar solamente lo acontecido en un pasado reciente y tendrá más dificultad de recordar los aspectos positivos o de mejora que ocurrieron hace demasiado tiempo.

Sesgo de Confirmación: Cuando valoramos el desempeño de la persona según recordamos la información que confirma nuestras creencias pero no tenemos en cuenta aquello que racionalmente las podría poner en cuestión.

Sesgo de Escalada del Compromiso: Cuando tomamos la decisión de evaluar a una persona de forma positiva o negativa, y mantenemos esa valoración en todas las evaluaciones, independientemente de que haya variaciones evidentes en el desempeño de esa persona a lo largo de su trayectoria.

Sesgo de Género: Cuando damos puntuaciones más altas a un género más que a otro porque de forma inconsciente atribuimos ciertas capacidades más propias de mujeres o de hombres y que, según demuestran estudios realizados, se trata de prejuicios que no se corresponden a la realidad en muchas ocasiones.

Hay otros aspectos que también nos influyen en el día a día y, en particular en nuestro trabajo, cuando damos nuestra opinión sobre cómo los demás se desempeñan en sus actividades:

  • Cuando sobrevaloramos a un superior porque “es el jefe”.
  • Cuando “no queremos perjudicar a nadie” con una valoración que pueda impactar en la remuneración.
  • Cuando la experiencia en el proceso de evaluación es complicada, es posible que no le dediquemos el tiempo necesario o que lo hagamos solo para cumplir.

 

¿Cómo podemos reducir los sesgos en las evaluaciones del desempeño?

Evaluacion Desempeño Entrevista Recurso No podemos cambiar nuestra naturaleza humana, pero sí conocerla mejor para anticiparnos y no caer en nuestras propias trampas mentales. Este ejercicio de autoconocimiento nos ayudará en todos los aspectos de nuestra vida personal y nuestro entorno profesional.

Concretamente en nuestra actividad laboral, cuando participamos en procesos de feedback para apoyar al desarrollo de nuestros compañeros, conocer los sesgos cognitivos nos ayudará a impulsar un proceso de evaluación del desempeño saludable y constructivo. Estas son las 6 recomendaciones principales ofrecidas por HRider:

1. Formar a los colaboradores acerca del proceso de evaluación del desempeño: Entrenar a equipos en los procesos de mejora continua y en cómo dar feedback de manera efectiva es una de las mejores cosas que podemos hacer en la empresa. La formación acerca del proceso de evaluación del desempeño es vital para que el colaborador sepa lo que debe hacer en todo momento, estimulando un pensamiento crítico y una cultura de feedback en la organización.

2. Períodos cortos de evaluación del desempeño: Es significativamente más fácil recordar el desempeño de un colaborador en el transcurso de tres o cuatro meses que en el transcurso de un año. La evaluación recurrente es parte de la receta del éxito.

3. Competencias a medir previamente establecidas: Que cada colaborador tenga conocimiento de las competencias con las que debe cumplir y los comportamientos observables en las que éstas se pueden verificar ayudará a evitar sesgos o errores de interpretación. Una gestión transparente, donde los criterios son conocidos y compartidos por todos, también ayudará a que los propios empleados pongan foco en aquellos aspectos estratégicos por los que finalmente serán evaluados.

4. Metodologías de valoración: Deberemos optar por unas u otras dependiendo del colectivo de personas con el que interactuamos en nuestra evaluación del desempeño, la agilidad o sencillez que necesitemos para el proceso, los objetivos que persigamos, etc.

Existen metodologías como la Escala de Grados descriptivos que facilitan una evaluación más objetiva de soft skills por parte del evaluador. Los evaluadores, en lugar de tener que optar por opciones numéricas o escalas de valoración más sencillas (pero interpretables) como una Escala Gráfica del tipo: Insuficiente, Regular, Bueno, Excelente… deberán optar por escalas con comportamientos detallados para cada nivel de dominio. Cuando, además, para cada competencia medimos de manera individual Conductas observables, también facilitaremos la labor del evaluador para acotar su juicio de valor durante la evaluación del desempeño. Las Escalas de Frecuencia también ayudan a que personas menos experimentadas puedan dar su criterio en base a su propia experiencia con el evaluado, dejando menos lugar a interpretaciones.

5. Que la evaluación del desempeño tenga un propósito compartido: Es importante que el colaborador sepa qué objetivo estratégico se persigue con las evaluaciones del desempeño en nuestra empresa: impulsar mejores prácticas, gestionar mejor procesos de cambio interno, detectar potencial, conocer nuestras áreas de mejora para hacer planes de formación más efectivos… Además, deberá establecerse un Plan de Acción en base a los resultados de la evaluación del desempeño, pues no se trata de evaluar por evaluar, sino que debe orientarse al desarrollo profesional individual del empleado y colectivo para toda la organización. Conociendo el contexto y el propósito de su participación, el trabajador procurará ser más cuidadoso mientras rellena la evaluación.

6. Implementar Evaluaciones 360º: Las evaluaciones de 360 grados permiten evaluar el desempeño de cada empleado de múltiples fuentes, recopilando un mayor número de valoraciones subjetivas lograremos disponer de un resultado más objetivo.