Casi cuatro de cada diez trabajadores tuvieron que acreditar un idioma que después no utilizan en su puesto
El conocimiento de idiomas continúa siendo uno de los elementos que las empresas valoran en los procesos de selección, pero su exigencia no siempre se corresponde con las necesidades reales del puesto. Según una encuesta de Randstad realizada a una muestra representativa de casi 5.700 trabajadores, el 38,8% de los profesionales afirma que tuvo que acreditar un segundo idioma para acceder a su empleo y que, una vez contratado, no lo utiliza en su actividad diaria.
A este porcentaje se suma otro 9,8% de trabajadores que asegura que todavía no ha utilizado el idioma exigido, aunque podría llegar a necesitarlo en el futuro. En conjunto, el 48,6% de los encuestados dispone de conocimientos lingüísticos que actualmente no aplica en su puesto.
El dato contrasta con la elevada valoración que los propios trabajadores conceden al dominio de idiomas. El 88,9% considera que conocer más de una lengua mejora las posibilidades de encontrar empleo: un 59% cree que las mejora “mucho” y un 29,9% considera que lo hace “algo”.
El dominio de idiomas está, además, ampliamente extendido entre la población trabajadora. El 69,3% afirma conocer al menos una lengua adicional a su idioma materno, mientras que el 31% se declara multilingüe al dominar dos o más idiomas extranjeros.
Los perfiles con mayor formación son los que más sufren la desconexión entre selección y puesto
La distancia entre el idioma exigido durante la contratación y su utilización posterior aumenta a medida que lo hace el nivel de cualificación académica. El 63,3% de los trabajadores con postgrado, máster o doctorado afirma que tuvo que acreditar un idioma para ser contratado que después no ha utilizado en su puesto.
Entre los profesionales con estudios universitarios de grado, el porcentaje se sitúa en el 50%, mientras que baja al 34,6% entre quienes cuentan con Bachillerato o Formación Profesional y al 21,2% entre aquellos con Educación Secundaria Obligatoria o Primaria.
Los datos apuntan así a una mayor presencia de requisitos lingüísticos en los procesos de selección de perfiles cualificados, incluso cuando esas competencias no terminan formando parte de las tareas habituales del puesto.
Por edades, el grupo de entre 25 y 44 años registra la mayor incidencia, con un 44,9% de trabajadores que afirma haber tenido que acreditar un idioma que posteriormente no utiliza. La proporción se reduce al 34,9% entre los jóvenes de 18 a 24 años y al 34,8% entre los mayores de 45 años.
La confianza en el valor profesional de los idiomas, sin embargo, se mantiene elevada. Entre los mayores de 45 años, el 60,6% considera que hablar más de una lengua mejora “mucho” las posibilidades de encontrar empleo. Las diferencias por género son reducidas. El 39,1% de los hombres y el 38,5% de las mujeres asegura que tuvo que acreditar un idioma durante el proceso de selección que posteriormente no ha utilizado.
Cataluña, Madrid y Andalucía concentran la mayor incidencia
La desconexión entre los requisitos lingüísticos y el uso efectivo de los idiomas también presenta diferencias territoriales. Cataluña registra el porcentaje más elevado, con un 45% de trabajadores que tuvo que acreditar un idioma que posteriormente no ha utilizado en su puesto. Le siguen la Comunidad de Madrid, con un 43,7%, Andalucía (43,3%) y la Comunidad Valenciana (40,2%). En cambio, Castilla y León presenta la menor incidencia, con un 27,7%, seguida de Navarra (28,2%), Galicia (32,4%) y Castilla-La Mancha (32,5%).
Pese a estas diferencias, la percepción sobre el valor de los idiomas para acceder al empleo es elevada en todas las comunidades analizadas y supera el 80% en todos los casos. Canarias encabeza este indicador, con un 93,8% de trabajadores que considera que saber idiomas mejora sus oportunidades laborales, seguida de la Comunidad Valenciana (91,3%) y Navarra (90,6%).
Los resultados dibujan así una paradoja para las políticas de selección: los idiomas mantienen un elevado valor como elemento de empleabilidad, pero en una proporción significativa de casos la competencia que se utiliza para decidir la contratación no termina siendo necesaria en el puesto. Para las áreas de Recursos Humanos, el reto pasa por ajustar cada vez más los requisitos de las ofertas y procesos de selección a las competencias que realmente necesita cada posición.
