La transparencia salarial, reto pendiente en las empresas españolas ante la nueva directiva europea
La aprobación de la directiva europea sobre transparencia salarial obliga a las empresas a revisar su política retributiva: en un plazo de nueve meses deberán estar preparadas para informar sobre desigualdades salariales y garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo. Sin embargo, el punto de partida en España refleja importantes carencias.
Según una investigación internacional de SD Worx, solo el 55% de las empresas españolas invierte de manera activa en transparencia salarial. Esta falta de atención se traduce en insatisfacción: únicamente el 44% de los trabajadores españoles se declara satisfecho con la gestión de su nómina y apenas un 28% considera que su empresa es suficientemente transparente en materia salarial.
Obligaciones y plazos para las empresas
La directiva establece que todas las compañías con más de 100 empleados deberán informar periódicamente sobre brechas salariales y criterios de remuneración. El calendario será gradual:
- Más de 250 empleados: informes anuales, a partir de 2027.
- Entre 150 y 249 empleados: cada tres años, desde 2027.
- Entre 100 y 149 empleados: misma frecuencia, pero a partir de 2031.
Las organizaciones más pequeñas quedan exentas, aunque cada Estado miembro podrá endurecer las exigencias.
Los informes deberán realizarse tanto a nivel interno como externo. Los empleados tendrán derecho a conocer el salario medio de quienes desempeñan funciones equivalentes, desglosado por género, y las empresas deberán explicar los criterios objetivos —y neutrales en cuanto al género— que rigen la evolución salarial y profesional.
En España, una de cada tres empresas reconoce la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres. Aunque esta cifra está por debajo de países como Noruega (50%) o Irlanda (44%), la percepción entre los trabajadores es clara: solo el 34% considera que su salario es competitivo en comparación con su sector, frente al 40% en 2024.
La insatisfacción es más alta en transporte y logística (60%) y en perfiles TIC (55%). Además, las mujeres (48%) se sienten peor remuneradas que los hombres (45%).
Beneficios y flexibilidad
Los expertos en RRHH coinciden en que la transparencia debe extenderse al paquete retributivo completo. La composición de los beneficios, su comunicación y la posibilidad de personalización son factores clave para mejorar la percepción de justicia salarial. Actualmente, una de cada tres organizaciones españolas permite a los empleados configurar parte de su paquete dentro de un presupuesto fijo, lo que apunta a una tendencia creciente hacia la flexibilidad.
Con la directiva en el horizonte, los departamentos de RRHH deberán avanzar hacia auditorías de equidad salarial, revisión de políticas retributivas y una comunicación más clara con sus plantillas. La transparencia ya no será solo una buena práctica: se convertirá en un requisito legal y en un factor decisivo para atraer y retener talento en un contexto de creciente insatisfacción salarial.
