En mayo del pasado año la Unión Europea aprobó la Directiva de Transparencia Salarial, una medida que exige a las empresas de la Comunidad Europea informar sobre los detalles salariales en las ofertas de empleo o antes de la entrevista. Aunque es una normativa que no será obligatoria hasta junio de 2026, supone un acelerador hacia la transparencia en los procesos de captación de talento.
En este sentido, Infojobs ha llevado a cabo una encuesta sobre Procesos de selección y transparencia salarial que ha revelado que 7 de cada 10 empresas (72%) comunican la banda salarial en las primeras fases del proceso de selección.
El estudio de la plataforma de empleo concreta que, de aquellas compañías que comunican la banda salarial, el 38% de lo publica directamente en la oferta, mientras que el 34% lo hace durante la primera conversación. Por otro lado, el 18% afirma comunicar la banda salarial en las fases intermedias (previas a la decisión final), y un 10% lo lleva a cabo una vez que el candidato ha sido seleccionado.
Otro de los elementos clave en la transparencia de los procesos de selección es la comunicación durante los mismos. En este sentido, destacan que una comunicación fluida y constante no solo mejora la percepción del candidato sobre la empresa, sino que tiene múltiples beneficios asociados a la atracción y retención del talento. De este modo, el informe constata que 1 de cada 3 empresas (36%) declara mantener una comunicación regular con el candidato durante el proceso de selección, sea o no seleccionado; mientras que el 30% lo hace únicamente cuando hay novedades sobre el proceso (independientemente de si ha sido seleccionado o no). En contraposición, el 17% asegura llevarlo a cabo solo si pasa a una siguiente fase y, en la misma proporción, también lo indican aquellas que afirman realizarlo solo si la persona es seleccionada.
En cuanto a la valoración de los candidatos, las empresas tienen en cuenta en mayor medida las capacidades prácticas y personales, por encima de los títulos académicos, a la hora de contratar. En este sentido, las titulaciones de los candidatos quedan relegadas a un último plano, especialmente para cargos de menor responsabilidad como prácticas y empleados. No obstante, independientemente del puesto al que aplican los candidatos, la actitud es el aspecto más valorado, incluso por delante de la experiencia o las competencias: más del 90% lo considera una cualidad altamente relevante. Sin embargo, cuanto más alta es la responsabilidad, mayor es la evaluación de competencias. De este modo, el 62% de las empresas realiza test de competencias técnicas, mientras que el 59% hace lo propio en habilidades personales.
Para aquellas empresas que consideran que estas competencias son relevantes, las habilidades técnicas y personales son aspectos frecuentemente evaluables, aunque se sigue dando en mayor medida cuanto mayor es la responsabilidad del cargo al que se aplica. El 67% de las empresas elabora test de competencias técnicas para puestos de alta responsabilidad, mientras que el 61% declara realizarlo en habilidades personales. Pierde, por lo tanto, relevancia en puestos que requieren menor experiencia: para prácticas, el 31% evalúa las competencias técnicas, y el 34% las habilidades personales.