De la prevención documental al bienestar: ¿están preparadas las empresas para la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

La reforma de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuyo anteproyecto ha aprobado el Gobierno y que previsiblemente marcará el marco regulatorio de 2026, anticipa uno de los cambios más profundos en la gestión laboral de las últimas décadas. La norma no solo actualiza obligaciones preventivas tradicionales, sino que amplía el propio concepto de salud laboral y obliga a las empresas a incorporar de forma explícita la salud mental, los riesgos psicosociales y la evaluación continua de las condiciones de trabajo.

El cambio es relevante porque modifica el enfoque sobre el que históricamente se ha construido la prevención: de un modelo centrado principalmente en riesgos físicos y cumplimiento documental a otro basado en la gestión activa, la medición y la mejora continua del bienestar laboral.

Para los profesionales de RR.HH. y prevención, la cuestión ya no es únicamente cumplir, sino entender si las organizaciones cuentan con los datos, herramientas y estructuras necesarias para adaptarse sin multiplicar la carga administrativa.

Del riesgo físico a la salud integral: el nuevo papel de RR.HH.

Uno de los aspectos más transformadores del anteproyecto es la ampliación del concepto de riesgo laboral. El texto reconoce expresamente que los daños derivados del trabajo no son únicamente físicos, sino también mentales, cognitivos, conductuales, sociales o emocionales. Esto obliga a considerar conjuntamente riesgos físicos, ergonómicos, climáticos y psicosociales, así como sus interacciones.

La salud mental aparece por primera vez de forma explícita dentro de la ley y contará además con un reglamento específico que deberá aprobarse en el plazo de un año desde su entrada en vigor. Entre otras cuestiones, abordará la promoción de entornos laborales saludables y la prevención de la conducta suicida.

También cambia el alcance de la vigilancia de la salud. Esta deberá ser específica según los riesgos del puesto y abarcar tanto la dimensión física como mental mediante exámenes realizados al inicio de la relación laboral, de forma periódica y tras ausencias prolongadas por motivos de salud.

Para Beatriz Caballero, International HR and Payroll Advisor de Payfit, este enfoque supone un cambio de paradigma. "Este anteproyecto marca el fin de la era en la que la Prevención de Riesgos Laborales se limitaba a evitar accidentes físicos o caídas. Esta gran evolución se debe a la equiparación real de la salud mental con la física. Por primera vez, el texto alude explícitamente a factores cognitivos y emocionales como daños derivados del trabajo".

Esa transformación cambia también el rol de RR.HH. "Ya no es suficiente con tener un PDF con la evaluación de riesgos guardado en la nube; ahora debe integrarse en la gestión diaria el análisis del estrés, la carga mental y el impacto de la digitalización. Es una visión mucho más humana que entiende que el entorno laboral puede influir en la salud física y mental del empleado", añade Caballero.

El anteproyecto incorpora además una prevención más personalizada. La organización del trabajo deberá adaptarse a circunstancias como el retorno tras bajas prolongadas, la edad o las diferencias biológicas y antropométricas, reforzando la protección durante embarazo y lactancia e integrando explícitamente la perspectiva de género.

La norma actualiza igualmente el tratamiento del acoso y la violencia, definiéndolos de forma amplia e incluyendo comportamientos presenciales o digitales, ciberacoso, conductas vinculadas al uso de algoritmos o inteligencia artificial y violencia sexual o por razón de género.

En entornos industriales, donde históricamente la prevención ha estado asociada sobre todo a la seguridad física, esta transición ya está produciéndose. Diego Pérez, Director de Operaciones en VEKA Ibérica, considera que la nueva prioridad sobre salud mental responde más a una evolución que a una ruptura. "La preocupación por el bienestar psicosocial de las personas trabajadoras más que un cambio radical, sería una evolución del modelo de gestión. Esto nos ayuda a cuidar bien a nuestros colaboradores y retener el valor humano en las organizaciones".

La evaluación de riesgos psicosociales añade, implica ampliar el foco. "No se trata solo de prevenir incidentes, sino de gestionar de forma integral la relación entre las personas, el proceso productivo y la organización", destaca Pérez.

Del protocolo al dato: medir, justificar y demostrar

La reforma no solo amplía derechos y obligaciones; también introduce nuevas exigencias operativas. La evaluación de riesgos deberá realizarse mediante visitas presenciales a los centros de trabajo y la formación práctica vinculada al puesto será, como norma general, presencial. Las empresas deberán además implantar medidas frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. Pero el gran reto aparece en la medición de riesgos tradicionalmente difíciles de objetivar.

"El principal obstáculo sigue siendo la subjetividad y el estigma", señala Caballero. "A diferencia de un riesgo físico, el agotamiento emocional o el estrés son difíciles de ver a simple vista y muchas veces, cuando se manifiestan, ya es demasiado tarde".

A ello se suma una barrera metodológica. "Faltan herramientas que permitan transformar sensaciones en datos accionables. Las PyMES, sobre todo, sienten que no tienen recursos para realizar evaluaciones psicosociales frecuentes, lo que convierte la prevención en algo puntual y burocrático en lugar de un proceso de mejora continua", destaca.

La prevención deja así de ser un ejercicio estático para depender de información continua y decisiones justificadas. Absentismo, rotación, reincorporaciones complejas, carga laboral, horas extraordinarias o indicadores de clima adquieren un papel estratégico.

VEKA es un ejemplo de cómo algunas compañías han comenzado a recorrer ese camino antes incluso del nuevo marco normativo. En 2024 realizó su primera evaluación de riesgos psicosociales. La empresa complementa este trabajo con encuestas periódicas de satisfacción implantadas de forma homogénea en todas sus filiales, que analizan aspectos como el atractivo de la compañía, la calidad del entorno laboral y la cooperación entre compañeros y supervisores.

Para Pérez, el principal impacto operativo del nuevo escenario será la necesidad de sistematizar estas evaluaciones, fomentar la participación y traducir los resultados en acciones concretas. "Hay que hacer seguimiento de su implantación y mantener transparencia con la organización sobre el estado y el resultado de las medidas. En este punto es importante la colaboración de la Dirección para empujar las acciones".

La tecnología aparece aquí como un factor decisivo. Desde Payfit advierten de una brecha clara entre compañías. "Mientras las grandes corporaciones ya utilizan metodologías como People Analytics, gran parte del tejido empresarial español sigue dependiendo de procesos manuales o herramientas fragmentadas". Sin embargo, Caballero sostiene que la tecnología ya existe. "El desafío es la centralización de los datos. Para prevenir absentismo o rotación por salud mental necesitamos ver la película completa: horas extra recurrentes, falta de descanso, picos de carga de trabajo y variaciones en la productividad".

"A diferencia de un riesgo físico, el agotamiento emocional o el estrés son difíciles de ver a simple vista y muchas veces, cuando se manifiestan, ya es demasiado tarde"

En VEKA, el seguimiento combina indicadores y escucha directa. "La comunicación es una herramienta fundamental. El contacto estrecho y permanente con las personas nos da una buena medida de dónde estamos y cómo nos encontramos”, explica Pérez. Aun así, reconoce que el nuevo escenario exigirá seguir avanzando.

Más exigencia y más costes… pero también una oportunidad

La reforma endurece además determinadas obligaciones preventivas. Limita la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la prevención, redefine las funciones y formación de las personas trabajadoras designadas, reduce el umbral para disponer de servicios de prevención propios y clarifica el contenido obligatorio de los contratos con servicios ajenos. También prevé agentes territoriales de prevención para microempresas y mayores exigencias formativas sectoriales. Todo ello alimenta el temor a un aumento de costes y carga administrativa, especialmente entre pymes.

Para Susana Pedrero, Directora de Personas de AENOR, el cambio obliga a revisar el modelo tradicional. "El anteproyecto introduce un cambio de paradigma, ampliando significativamente el alcance tradicional centrado en riesgos físicos hacia una visión integral". Esto implica que las empresas ya no pueden limitarse a cumplir formalmente. "Los sistemas de gestión deben ser herramientas vivas, integradas en la operativa diaria, medibles, auditables y orientadas a la mejora continua", añade.

En este contexto, estándares como ISO 45001 —complementados por ISO 45003 para riesgos psicosociales— adquieren protagonismo al ofrecer un marco estructurado que integra identificación, evaluación, control y seguimiento dentro del funcionamiento habitual de la empresa.

Según Pedrero, estos modelos ayudan a incorporar los riesgos psicosociales al mismo nivel que los físicos, facilitan la toma de decisiones basada en datos y permiten demostrar cumplimiento de forma objetiva mediante certificación y auditoría externa. Además, modelos como Empresa Saludable incorporan una visión más amplia del bienestar, combinando promoción, prevención y medidas correctoras.

La responsable de AENOR identifica varios errores frecuentes cuando las compañías afrontan nuevas exigencias regulatorias: reaccionar sin un diagnóstico previo sólido, tratar la prevención como una responsabilidad exclusiva de RR.HH. o PRL y subestimar la necesidad de capacidades técnicas y recursos.

Aun así, no cree que el problema principal sea la falta de preparación. "Más que un problema de preparación, el reto es de evolución. Las empresas que ya trabajan con sistemas de gestión tienen una ventaja clara y aquellas con enfoques más tradicionales deberán afrontar una transformación más profunda, tanto técnica como cultural".

Desde Payfit, la clave para evitar el colapso pasa por liberar tiempo. "Si RR.HH. dedica el 70% de su jornada a tareas administrativas como nóminas, ausencias o contratos, es imposible gestionar algo tan sensible como la salud mental". La automatización aparece, por tanto, como una condición necesaria.

La futura LPRL anticipa así un cambio profundo en la gestión de personas. Las empresas deberán pasar de demostrar que tienen protocolos a acreditar que identifican riesgos, actúan sobre ellos y evalúan resultados. Y ahí puede abrirse la principal brecha: entre unas exigencias normativas cada vez más sofisticadas y la capacidad real de las organizaciones para convertir el bienestar en una práctica medible y sostenible.