El 73% de los responsables de RR.HH. tarda entre uno y tres días en contactar con un candidato
Los procesos de selección de perfiles operativos continúan enfrentándose a importantes ineficiencias que ralentizan la contratación. Así lo refleja un diagnóstico elaborado por Viterbit entre directores y responsables de Recursos Humanos y Operaciones durante un encuentro sobre el futuro del reclutamiento operativo. Según el estudio, el 73% de los participantes tarda entre uno y tres días en realizar el primer contacto con un candidato tras recibir su candidatura, mientras que solo un 12% logra hacerlo en menos de 24 horas.
El informe también pone de relieve la elevada carga administrativa que soportan los equipos de selección. Siete de cada diez responsables de RR.HH. reconocen dedicar más de la mitad de su jornada laboral a tareas manuales vinculadas al proceso de reclutamiento, un escenario que dificulta la capacidad de respuesta en sectores con una elevada rotación y un gran volumen de vacantes.
Ante esta realidad, Viterbit señala que las entrevistas telefónicas tradicionales comienzan a ceder protagonismo frente a soluciones basadas en inteligencia artificial por voz, capaces de mantener conversaciones con los candidatos, realizar entrevistas iniciales y transformar esas interacciones en información estructurada para facilitar la toma de decisiones.
"Estamos viendo que la entrevista telefónica tradicional empieza a quedarse obsoleta en muchos contextos", explica Dimitri Nicolau, CEO de Viterbit, sistema operativo de reclutamiento con IA especializado en contratación masiva. "No porque desaparezca el criterio humano, sino porque los equipos ya no pueden sostener procesos de alto volumen dependiendo únicamente de llamadas manuales, agendas cruzadas y horarios limitados".
La IA por voz gana peso en la contratación operativa
Según la compañía, la adopción de este tipo de herramientas responde a la necesidad de acelerar los procesos de selección sin deteriorar la experiencia del candidato. Sectores como retail, hostelería, logística, seguridad o servicios, caracterizados por la contratación continua y una elevada rotación, comienzan a incorporar agentes de IA por voz para agilizar las primeras fases del reclutamiento.
El diagnóstico identifica las entrevistas y la toma de decisión final como los principales cuellos de botella del proceso, seguidos por el filtrado inicial de candidaturas. A ello se suma la dificultad de coordinar llamadas con candidatos que trabajan por turnos o que no pueden atender el teléfono durante el horario laboral, una circunstancia que retrasa los procesos y aumenta el riesgo de perder talento.
Además del impacto operativo, la experiencia del candidato adquiere un papel cada vez más relevante. Según datos del sector, el 72% de los candidatos comparte una mala experiencia de selección con su entorno y el 34% llega a publicarla en redes sociales o plataformas como Glassdoor.
En este contexto, la IA por voz permite realizar entrevistas sin depender de la disponibilidad simultánea del recruiter y del candidato. Las conversaciones generan automáticamente transcripciones, resúmenes, fortalezas detectadas, posibles riesgos e inconsistencias, facilitando comparaciones más objetivas entre candidaturas.
"Lo importante no es que la IA entreviste por entrevistar", añade Nicolau. "Lo importante es que cada conversación genere información comparable, trazable y útil. El valor de RR.HH. no está en hacer más llamadas, sino en tomar mejores decisiones con mejor información". La incorporación de estas herramientas también redefine el papel de los profesionales de selección. Según Viterbit, la automatización de tareas repetitivas permite que los recruiters dediquen más tiempo al análisis de candidaturas, la evaluación de competencias, la experiencia del candidato y la toma de decisiones estratégicas.
No obstante, la compañía subraya que esta transformación debe ir acompañada de transparencia, supervisión humana y criterios claros de uso para evitar que la automatización genere una percepción negativa entre candidatos y empleados.
"El reto no es solo tecnológico. Es cultural. Los equipos de RR.HH.llevan años resolviendo el volumen con esfuerzo personal y eso genera una resistencia natural al cambio. En Prosegur, parte de nuestro trabajo es precisamente acompañar esa transición, asegurarnos de que la tecnología se adopta de forma que el equipo la sienta como una aliada, no como una amenaza. Cuando ven que no viene a quitarles trabajo sino a devolverles tiempo para hacer lo que realmente importa, la adopción cambia completamente", señala Belén Fernández, directora global de Talento y Reclutamiento en Prosegur.
El estudio concluye que la IA por voz comienza a consolidarse como una infraestructura de apoyo para los procesos de contratación masiva. De hecho, el 93% de los participantes considera que entrevistar a todos los candidatos en paralelo desde el momento en que presentan su candidatura tendría un triple beneficio: reducir los tiempos de contratación, mejorar la experiencia del candidato y liberar tiempo para que los equipos de RR.HH. se centren en tareas de mayor valor estratégico. "Una mala experiencia no siempre viene de hablar con una IA", apunta Nicolau. "Muchas veces viene de no recibir respuesta, de repetir información o de sentir que nadie ha escuchado realmente al candidato. La tecnología puede empeorar eso si se usa mal, pero también puede corregirlo si se diseña con criterio".
