El mercado laboral español atraviesa una etapa de intensa actividad y transformación. Así lo confirma el informe Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026, elaborado por Pluxee, que revela que el 98% de las empresas tuvo que buscar nuevo talento a lo largo de 2025. Una cifra que refleja hasta qué punto la captación se ha convertido en un proceso continuo para la mayoría de las organizaciones.
La principal razón de esta necesidad constante de contratación es la elevada rotación en las plantillas. El 81,5% de las compañías señala este factor como el principal detonante de los procesos de selección, muy por delante de la búsqueda de nuevas competencias. A ello se suma el crecimiento del negocio, que obligó a contratar en el 67,3% de los casos. En cambio, la necesidad de incorporar perfiles para afrontar la evolución tecnológica pierde peso respecto al año anterior, lo que apunta a una gestión del talento más reactiva que estratégica.
Este contexto sitúa la captación como un asunto crítico para la mitad de las empresas en España. Sin embargo, casi todas reconocen experimentar dificultades para atraer a los perfiles adecuados, ya sea por la escasez de profesionales disponibles o por la falta de acuerdo en cuestiones clave como el salario, los modelos de trabajo o las políticas de flexibilidad.
Rotación, bienestar y soluciones internas ante la escasez de talento
Más allá de atraer talento, retenerlo se ha convertido en uno de los grandes desafíos para las organizaciones. En un escenario de alta rotación, la fidelización gana peso en la agenda de los departamentos de Recursos Humanos. Según el estudio, el 63% de los empleados afirma sentirse valorado y motivado en su empresa, un dato que se mantiene estable respecto a 2024. El nivel medio de compromiso se sitúa en 6,7 puntos sobre 10, y un 63% de los profesionales se declara comprometido con su organización.
No obstante, el informe subraya que el compromiso no es uniforme y que aumenta de forma clara cuando el bienestar percibido es elevado. Las compañías que logran una mayor vinculación de sus equipos son aquellas que han sabido convertir el bienestar en una política real, medible y alineada con la experiencia del empleado, más allá de iniciativas aisladas.
Ante la dificultad para cubrir vacantes, muchas empresas han optado por soluciones alternativas para mantener la operativa. La reorganización de tareas entre los equipos existentes es la medida más habitual, adoptada por el 52% de las organizaciones. La automatización de procesos ocupa el segundo lugar, con un 46,6%, consolidándose como una palanca clave para ganar eficiencia.
Sin embargo, destaca el escaso impulso de la movilidad interna. Solo el 10% de las compañías afirma fomentarla de forma significativa, a pesar de ser una de las vías más sostenibles para cubrir necesidades de talento y reducir la rotación. De hecho, la promoción de la movilidad interna ha descendido respecto a años anteriores, pasando del 70,3% en 2024 al 61% en 2025, lo que evidencia una oportunidad aún sin aprovechar para muchas organizaciones.
Compensación total, reto generacional y las claves que marcarán 2026
El informe de Pluxee también confirma un cambio profundo en la forma en que los profesionales entienden la retribución. El 71% prefiere un modelo que combine salario fijo con beneficios sociales y retribución flexible, frente al esquema tradicional. Más de la mitad de los empleados priorizaría incluso una oferta con beneficios sociales frente a otra con un salario ligeramente superior, lo que refuerza la importancia del bienestar integral en la propuesta de valor al empleado.
Actualmente, el 65% de las empresas ofrece beneficios sociales o retribución flexible, siendo el seguro de salud, las ayudas a la formación y la tarjeta comida los más habituales. Desde el punto de vista de los empleados, los beneficios más valorados son los relacionados con la salud (53%), la comida (42%), las pensiones (38%) y la formación (30%). De cara a 2026, el 42% de las compañías prevé ampliar o incorporar nuevos beneficios.
A pesar de este avance, persisten importantes retos. Solo el 36% de las empresas permite una personalización significativa de los beneficios, y más de la mitad de los empleados no conoce o apenas ha oído hablar de la retribución flexible ni de sus ventajas fiscales. Incluso entre las organizaciones que ofrecen este modelo, solo el 34% considera que sus equipos estén bien informados.
Otro de los grandes desafíos es la gestión multigeneracional. El 95% de las empresas reconoce que convivir con hasta cuatro generaciones distintas en plantilla supone un reto estratégico. Las barreras y motivaciones varían notablemente: la Generación Z señala la falta de oportunidades de desarrollo; los Millennials, los problemas de conciliación y la percepción de desigualdad; y las generaciones sénior, la brecha digital. Mientras los más jóvenes priorizan valores como la diversidad y la sostenibilidad, los Millennials ponen el foco en el bienestar integral y la conciliación, y los perfiles más veteranos valoran especialmente la estabilidad y el buen clima laboral.
De cara a 2026, el informe identifica cinco tendencias clave: la formación como herramienta estratégica centrada en áreas como la inteligencia artificial y el liderazgo; el bienestar integral como eje central de las políticas de personas; la flexibilidad laboral y modelos disruptivos como la jornada de cuatro días; la personalización de la compensación; y el liderazgo transformacional como motor de compromiso.
A estos ejes se suman tres retos prioritarios: mantener la competitividad salarial en un contexto inflacionario, gestionar eficazmente la diversidad generacional y traducir las políticas de bienestar en impacto real y medible. “Las organizaciones que sepan personalizar su propuesta de valor, escuchar activamente a sus equipos y medir el impacto de sus políticas estarán mejor posicionadas para liderar en un mercado laboral cada vez más exigente”, concluye Elena Celda, CEO de Pluxee España.