Uno de los mayores retos que afrontan las organizaciones empresariales -no solo desde la perspectiva de RRHH per se sino del propio negocio- es asegurar la retención del talento. Para ello, las compañías realizan fuertes inversiones en su personal, tanto económicas como de cesión de tiempo de trabajo en favor del empleado, centrándose en acciones para un individuo o colectivo en particular -como son los equipos directivos- o para toda la organización.
En el número 14 de la revista Factor Humano, Enrique Ceca y Blanca Liñán, del departamento Laboral de CECA MAGÁN ABOGADOS, repasan los instrumentos legales existentes para asegurar dichas inversiones.
Por la alta competitividad en la captación de talento, la propia inquietud de perfiles con potencial, y la volatilidad del mercado laboral, en numerosas ocasiones estas medidas no solo no alcanzan su finalidad de retener, sino que dejan a la compañía desprovista de resarcimiento por la inversión realizada.
En este sentido, no son pocas las ocasiones en las que nos encontramos con que las medidas de retención del talento implantadas de una manera positiva con el objetivo de construir un entorno laboral sostenible en el que los empleados se puedan desarrollar, aportar valor y comprometerse a largo plazo no se apoyan en los instrumentos legales a disposición de los empleadores.
Así, al mismo tiempo que se establecen medidas positivas parala retención del talento, resulta oportuno asegurar, con el adecuado instrumento legal, la inversión realizada.
1. Pacto de permanencia
Cada vez es más frecuente encontrarnos con que los programas de desarrollo de las organizaciones empresariales conllevan el sufragar, de manera parcial o total, formaciones orientadas a instruir a sus empleados en cualidades de dirección o gestión de empresas, así como de propia especialización técnica en el puesto a desempeñar.
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(El artículo completo se puede leer EN EL NÚMERO 14 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)