En un contexto laboral en constante evolución, donde el bienestar y la conciliación cobran cada vez más protagonismo, Repsol ha integrado el salario emocional como un pilar estratégico para posicionarse como un empleador de referencia. Desde programas de bienestar integral hasta iniciativas para el desarrollo del talento joven, Cristina Barlés, Gerente de Marca Empleadora y Experiencia de Empleado en Repsol apuesta por una propuesta de valor al empleado (EVP) adaptada a las nuevas expectativas del mercado laboral.
↘ En los últimos años, el bienestar emocional ha ganado peso como eje de la estrategia empresarial. ¿El ‘salario no económico’ ha pasado de ser un complemento “deseable” a convertirse en una necesidad estratégica para las empresas?
En Repsol somos conscientes de que las expectativas de los profesionales han cambiado mucho y, efectivamente, el salario emocional se ha convertido en una necesidad estratégica. Hoy en día, más allá de la estabilidad o un buen salario, se valora la flexibilidad laboral, la conciliación, el crecimiento profesional continuo y el aprendizaje que refuerza la empleabilidad. Además, cada vez se aprecia más el propósito de las empresas, su contribución a la sostenibilidad y al progreso social.
↘ ¿Cómo contribuye al bienestar integral de los empleados en Repsol?
Nuestro plan estratégico 2024-2027 explicita el desarrollo y cuidado de nuestros profesionales como una de las palancas habilitadoras clave para su consecución. Particularizando en el bienestar de nuestro equipo, contamos con un programa global que se basa en cuatro ejes: bienestar físico y emocional, bienestar social, bienestar financiero y bienestar laboral.
Contamos con planes de salud y bienestar personalizados, el Programa Fitness Emocional, que ofrece charlas magistrales y talleres orientados al cuidado integral de la salud. También impulsamos medidas de conciliación, como el teletrabajo, la flexibilidad horaria, permisos específicos y numerosas iniciativas dentro del Programa Global de Diversidad, Equidad e Inclusión.
El aspecto social lo cubrimos con nuestro Programa de Voluntariado Profesional, en el que nuestros empleados colaboran con entidades sociales en proyectos con impacto transformador.
Ofrecemos soluciones de ahorro y optimización de la retribución, que incluyen planes de pensiones, programas de adquisición de acciones y esquemas de retribución flexible.
Y en cuanto al bienestar laboral, nuestro programa de desarrollo del talento potencia, a través de iniciativas como el Programa de Graduados, la Universidad Repsol o la red de Formadores, el crecimiento, aprendizaje y motivación de nuestros empleados. Con propósito, en una cultura que favorece que nos cuestionemos con sentido y ambición, que demos un paso adelante para crecer y ser más protagonistas de nuestro desarrollo profesional.
↘ La inversión en bienestar emocional se plantea como una cuestión de retorno a medio o largo plazo. ¿Las empresas que invierten de forma coherente en bienestar emocional obtienen una ventaja competitiva sostenible?
Sin duda, se obtiene una ventaja competitiva clave respecto a otras compañías que no consideran el bienestar emocional de sus equipos.
En Repsol, estamos en pleno proceso de transformación y necesitamos contar con el mejor talento para abordar los desafíos que supone. Sabemos que las personas son las que hacen realidad los proyectos, así que les ofrecemos formar parte de un proyecto emocionante, con innumerables proyectos retadores y muy distintos. Nuestro entorno de trabajo es diverso, inclusivo, digital y tecnológicamente innovador, lo que proporciona oportunidades únicas de desarrollo profesional y aprendizaje.
Además, nuestra propuesta de salario emocional crea un fuerte vínculo con la compañía, aumentando la implicación y el compromiso del equipo. Esto nos coloca en una posición privilegiada para atraer y fidelizar al mejor talento.
↘ La rotación voluntaria sigue siendo un reto para muchas compañías. ¿El salario emocional es un factor determinante en la decisión de un empleado de quedarse o marcharse?
Nuestra experiencia y diversos estudios muestran que aspectos como el equilibrio entre la vida personal y profesional, un buen ambiente laboral, el respeto a la diversidad y el bienestar son cada vez más importantes para quienes buscan empleo. También destacan la conexión entre los valores y propósito de la empresa y los empleados, así como el sentimiento de comunidad y de formar parte de un proyecto común.
↘ ¿Cómo aborda Repsol esta problemática? ¿Qué iniciativas desarrolláis para atraer, formar y fidelizar al talento joven dentro de la compañía?
En Repsol estamos adaptando nuestra propuesta de valor para responder a estos intereses. Ofrecemos programas para formar y desarrollar el talento joven, como nuestro programa de prácticas Talent Energy y el Programa de Graduados. Además, somos pioneros en España en impulsar la Formación Profesional Dual desde hace más de 12 años, desarrollando una alianza fructífera entre el ámbito educativo, la Administración y la Empresa, una iniciativa que se está llevando a otro nivel con el Hub de Energía Verde del Ministerio de Educación y FP.
También proponemos acciones para mejorar el bienestar y compromiso de nuestro equipo, como el Club Deportivo Repsol, la Feria Universitaria en Repsol, dirigida a jóvenes del entorno de nuestros empleados, y los Family Days.
↘ ¿Cómo afectan estos beneficios al posicionamiento de una empresa como empleador atractivo en el mercado?
En Repsol lo tenemos claro: lo importante no tiene precio y por eso trabajamos desde hace años todas las dimensiones del bienestar lo que se traduce en que un 80% de los empleados recomiendan Repsol como un buen lugar para trabajar y se sienten orgullosos de formar parte de la compañía.
Estos aspectos en sí mismos, hacen que nuestros empleados sean embajadores, que hablen de Repsol no como un buen lugar para trabajar, sino como un lugar excelente donde desarrollar su vida profesional.
↘ ¿Qué diferencias observan entre generaciones (baby boomers, millennials, Gen Z) en cuanto a la valoración del salario emocional frente al salario económico?
Las expectativas de los profesionales no cambian solo por cuestiones generacionales, aunque algunos elementos de la EVP, especialmente los más tangibles, son más valorados según la edad. Por ejemplo, una campaña de prevención del cáncer de colon no interesará a menores de 40 años, mientras que un cheque guardería no será relevante para la mayoría de los mayores de 50 años.
La convivencia de diferentes generaciones en una empresa nos obliga a segmentar la oferta de la EVP según los intereses de nuestros públicos y a adaptar la marca empleadora al lenguaje y los mensajes de cada colectivo.
En Repsol sabemos que es crucial tener una propuesta de valor (EVP) robusta, tanto en aspectos intangibles como nuestra cultura y propósito, como en aspectos tangibles como las oportunidades de desarrollo, la retribución o el salario emocional, que abarca el bienestar físico, psicológico, laboral y financiero.
Nuestra EVP debe ser relevante, diferencial, adaptable y actualizada según el contexto estratégico de la compañía, las tendencias del mercado y las preferencias del talento que necesitamos en cada momento de compañía y en este momento, apostamos por perfiles profesionales que contribuyan a la transformación que estamos llevando a cabo.
Además, en Repsol consideramos fundamental garantizar la mejor experiencia a quienes se incorporan y pasan a forman parte de nuestro equipo. Esto implica adaptar la experiencia a las expectativas e intereses de los empleados y asegurar una coherencia entre la EVP que declaramos y la que ofrecemos internamente.
Todo esto apunta cada vez más hacia la personalización, con el objetivo de conocer mejor a nuestros empleados y ofrecerles lo que mejor se adapte a sus expectativas, según sus características. Al fin y al cabo, la clave para lograr el orgullo de pertenencia y el compromiso es tratar de conocer a nuestros empleados y ponerles en el centro.