Entrevistamos a Raquel Estrella, Head of Recruitment, Training & Development de Engie, con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.
¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microlearning hace un año y cuánto supone actualmente?
La formación es clave en el desarrollo de las personas. Cada vez tenemos menos tiempo y poder formar a la plantilla través de micropíldoras cortas y de alto impacto es clave en Engie. El Covid-19 ha dado un impulso increíble al uso del microlearning, pasando prácticamente de tener un 10% de peso sobre el total de la formación a un 40%. El objetivo es seguir aumentando este porcentaje, siempre poniendo foco en que esta metodología sea la más idónea para los conocimientos que queremos transmitir.
¿En qué áreas aplican el microlearning y con qué formatos?
Desde Engie no queremos encasillar el microlearning en determinadas áreas, trabajamos el conocimiento o los contenidos que queremos facilitar desde la metodología más útil, práctica e impactante de cara a que las personas puedan adquirirlos de la mejor manera posible. Dicho esto, hoy en día algunas áreas en la que trabajamos el microlearning son: onboarding digital, Ética y Compliance, Ciberseguridad y, por supuesto, todo lo relacionado con las soft skills y el conocimiento técnico de nuestro negocio.
En los temas técnicos de negocio, el año pasado comenzamos a trabajar con “Capsulas formativas”. Ha sido un éxito y seguiremos apostando por esta metodología este año. Nuestras cápsulas formativas son webinars compuestos de 5 bloques de menos de 5 minutos cada uno. Son como una miniserie con la que buscamos impactos rápidos y eficaces con el objetivo de dar a conocer aspectos importantes de nuestro negocio.
¿Con qué fin usan el microlearning?
Tenemos la creencia de que el microlearning, en términos generales, puede orientarse de dos modos:
- Como prework o post work para una formación, de cara a introducirse en la temática de ésta y que así los asistentes ya lleven un conocimiento o hayan trabajado un tema para debatirlo en la propia formación.
- Como formación propia de cara a mejorar una habilidad o área de interés.
En Engie venimos trabajando mucho en el microlearning orientado al conocimiento del negocio o áreas de la empresa, desde el punto de vista de una introducción. Aunque no todas las áreas técnicas pueden introducirse con un microlearning, ya que, debido a la complejidad de éstas, esto requiere una gran capacidad de síntesis que en algunas formaciones técnicas es muy difícil de lograr sin desvirtuar el contenido.
¿Utilizan el microlearning para el aprendizaje de soft skills y/o de hard skills?
En la estrategia formativa de Engie, el microlearning lo entendemos como formaciones de no más de 15 minutos, por lo que en algunos casos de formaciones sof tskills las ponemos en práctica como el inicio o introducción a formaciones con metodología presencial donde se ahonda en el contenido de la competencia a trabajar. En relación a las hard skills, las estamos utilizando principalmente en el campo de las competencias digitales o la gestión de herramientas internas.
¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo?
En nuestra empresa hay formaciones técnicas en las que, debido a la complejidad de los conocimientos a transmitir, nos encontramos con una una gran dificultad a la hora de sintetizarlos en un microlearning, por lo que, en la mayoría de los casos, en este tipo de formaciones optamos por otra metodología que cubre mejor nuestras necesidades.
¿Cuál es el ROI y/o tasa de finalización de sus cursos de microlearning?
No tenemos cerrado el ROI de los microlearnings, pero más allá de lo puramente económico, este tipo de recursos formativos tiene unos beneficios inmensos en nuestra empresa, ya que nos permite tener un alcance de penetración en la plantilla mucho más amplio y con un coste menor. En todas nuestras píldoras buscamos ser ágiles e impactantes, el empleado suele verlas como aplicables en su día a día y retiene dicho conocimiento de mejor manera que con otro tipo de metodologías.
¿Qué ventajas supone para su empresa respecto a métodos más tradicionales?
Desde luego que esta metodología ha llegado para quedarse. Podríamos enumerar incontables ventajas, pero las que creemos fundamentales son:
- El microlearning nos permite formar de igual manera a una persona que está en Madrid frente a otra que está en Cartagena, por lo que nos ayuda a eliminar barreras geográficas y de conocimiento. La información está más accesible para todos.
- Al orientar el microlearning de manera corta e impactante, ayudamos a la retención de conocimiento a corto, medio y largo plazo.
- Reducimos la carga de información de las formaciones tradiciones para focalizarla con el objetivo de preparar a nuestros compañeros para tareas más técnicas de su día a día.
- Aumentamos el interés y motivamos con este tipo de recursos.
- Disminuimos el gasto y aumentamos el impacto, ya que este tipo de contenidos son menos costos y podemos invertir la diferencia en otras iniciativas para el desarrollo de la plantilla.
- Potenciamos el Learning mobile, ya que, al ser píldoras cortas y atractivas, se pueden visualizar en un móvil o una Tablet en cualquier tiempo muerto o los desplazamientos.
¿Y para los empleados?
Que nuestros compañeros tenga a su disposición este tipo de contenidos aumenta la vinculación a la compañía, pues tienen una sensación constante de desarrollo, ya que al ser recursos de fácil consumo pueden optar a realizar más horas formativas a lo largo del año. Es importante recalcar que, aunque el microlearning es una palanca importante en el desarrollo, no tenemos que dejar de lado la formación más tradicional. El éxito de la formación y el desarrollo de Engie radica en un buen equilibro entre todas las tipologías de formación que tenemos.
En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?
Las valoraciones de los microlearnings son bastante altas por parte de nuestros compañeros, por lo que creemos que es una herramienta que debemos tener más que en cuenta de cara al plan de retención.
(El reportaje sobre microlearning se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)