El compromiso y la confianza en sus empleados es lo que ha llevado a ING a implantar un innovador modelo de trabajo 100% flexible, en el que son ellos los que deciden cuándo quieren ir a la oficina y cuándo trabajan desde casa. Una apuesta que ha sido posible gracias a las metodologías ‘agile’ que la empresa empezó a implantar hace dos años. Además, ING acaba de estrenar sus nuevos planes de desarrollo individual y está enfocando sus contrataciones hacia perfiles tecnológicos.
Entrevistamos a Isaac Vitini, Director General de RRHH de ING en España y Portugal.
ING acaba de implantar un nuevo modelo de trabajo flexible. ¿Cuándo se ha hecho efectivo y en qué consiste?
Cuando empezó el confinamiento, llevábamos trabajando ya más de un año en este tema. Para nosotros era la respuesta a una preocupación que siempre hemos tenido: el compromiso con los empleados, que nos habían demandado ya mayor flexibilidad. Empezamos a probarlo en septiembre de 2019 con un primer grupo piloto de 150 empleados de distintas áreas que teletrabajaron hasta el 20% de su jornada, es decir, un día fijo a la semana. Después probamos otro modelo que incluía el teletrabajo hasta el 40% de la jornada, y añadimos un poco más de flexibilidad, porque los empleados podían ya elegir cómo organizaban ese tiempo. Y el tercer modelo, que es el que finalmente hemos implementado, era el del 100% del tiempo flexible. En este modelo, el empleado es el que decide cuándo quiere trabajar desde casa y cuándo quiere ir a la oficina. Y todo esto está relacionado con una de nuestras premisas en RRHH: la confianza. Creer que la persona se va a organizar de la mejor manera posible, que no hay que controlarla para que trabaje.
Probamos cada uno de los tres modelos durante alrededor de dos meses. El último lo terminamos de testar justo antes del confinamiento. Antes y después de cada prueba, hicimos encuestas a los empleados sobre su satisfacción en temas de conciliación, y también a los responsables de los equipos para conocer su opinión. En dichas encuestas incluimos preguntas cuantitativas y también cualitativas, que después analizó un equipo de estadísticos de la Universidad Complutense de Madrid para comparar los distintos modelos.
Entre el segundo modelo del 40% y el tercer modelo del 100% no había tanta diferencia en relación al tiempo que la gente trabajaba en su casa. De media, lo hacían dos días a la semana. Donde sí había mucha más diferencia era en la satisfacción. El modelo del 100% nos daba una tasa de satisfacción de 8,7 sobre 10, y el del 40%, alrededor de un 7. Lo que hemos aprendido es que los empleados no quieren trabajar el 100% del tiempo desde su casa. Quieren tener un balance entre ir a la oficina y tener una conexión con la gente, y teletrabajar. Lo que desean es poder elegir, tener la opción, aunque luego no la necesiten.
(La entrevista completa se puede leer en el número 3 de la revista Factor Humano)