Entrevistamos a Alberto Taravillo, Talent Manager de Pascual, con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.
¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microaprendizaje hace un año y cuánto supone actualmente?
En 2020 los contenidos que residían en nuestra comunidad de aprendizaje eran 544, habiendo pasado a ser 676 en 2021 (+24%). Evidenciamos una tendencia de crecimiento mayor de esta tipología de contenido frente a otras formas tradicionales de aprendizaje. En nuestro caso el peso del microaprendizaje es de un 15% frente al aprendizaje tradicional que pesa un 85%.
¿Cuál es la duración media de sus cursos de microaprendizaje y dónde los distribuyen?
La duración media es de 47 minutos. Se distribuyen a través de una comunidad de aprendizaje que aúna la posibilidad de albergar tanto contenidos en abierto por temáticas y en diversos formatos (vídeo, documentos, podcast, etc) como itinerarios formativos de carácter estructurado con un alcance segmentado.
¿En qué áreas aplican el microaprendizaje?
Aplican en cualquier temática sobre la que desarrollamos programas de aprendizaje. Desde programas sobre habilidades soft a capacidades de negocio y formaciones técnicas. También en la formación de onboarding mediante un programa blended con una parte digitalizada en formato de itinerario y otra presencial más experiencial. Aplica especialmente en la formación requerida en el puesto y que conviene asegurar desde la incorporación de la persona (código de conducta, PRL, etc.). Aplica también en aquellos programas a medida de carácter más estratégico y que se sirven de la comunidad de aprendizaje como un canal de llegada al empleado a través de cualquier dispositivo (PC, tablet o smartphone). Además, en este tipo de programas, solemos hacer comunicaciones push que acompañan al proyecto formativo (recordando próximas sesiones e incluso recordatorios ad hoc a aquellas personas que no han podido estar en una sesión síncrona para que puedan ver dichos contenidos de forma diferida). Los formatos son variados, fundamentalmente el vídeo, tutoriales, webinars, infografías y documentos.
Actualmente estamos poniendo foco en que el mayor porcentaje sea en formato vídeo o webinar, y tratar de acompañar dichos formatos con algún documento de soporte.
¿Con qué fin usan el microaprendizaje?
Diferenciaríamos dos tipologías. Por un lado, iniciativas de microaprendizaje que acompañan a programas que son estratégicos para la compañía. De tal modo que un evento que, por ejemplo, sucede en el mundo offline tenga también un reflejo en el espacio online en nuestra comunidad de aprendizaje. Con esto tratamos de maximizar la productividad de los encuentros presenciales pudiendo tratar previamente a modo de prework ciertos conocimientos o enfoques que interesa difundir.
Por otro lado, lo utilizamos como herramienta para crear cultura, difundir conocimientos sobre temáticas que son de interés en la compañía y que, a lo mejor, no van asociadas a formaciones presenciales pero sí a un reto de empresa (por ejemplo, la difusión de contenido sobre Office 365 para lograr la adopción de este tipo de tecnología ofimática en la nube).
¿Combinan el microaprendizaje con técnicas de gamificación?
Sí, en ocasiones hemos acompasado programas de formación presencial con formación digital gamificada tratando de generar experiencias de mayor impacto (ejemplo: programa nuevas incorporaciones “Vivir Pascual”). En otras ocasiones combinamos sesiones de aprendizaje en entornos webinar con gamificación con herramientas de dinamización como slido, mentimeter o kahoot, siempre con el propósito de mantener al participante activo y fomentar la cohesión del grupo.
¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo?
Es importante analizar en cada caso, en función del colectivo destinatario, la idoneidad de la solución formativa a utilizar. Inicialmente no es tanto un tema de niveles como de adecuación del uso de la tecnología al colectivo. El microlearning, por lo general, es bien acogido, ya que va asociado a una forma de consumo muy flexible y ágil, donde la persona puede acceder desde cualquier dispositivo, a cualquier hora y en cualquier día de la semana. Esto en sí mismo es una gran ventaja. Por otro lado, ciertas herramientas como la gamificación, siempre y cuando transcurra de una forma adecuada al colectivo al que va dirigida, entendemos que hacen más dinámico el aprendizaje. En nuestra experiencia ha funcionado bien en entornos comerciales, vinculado al conocimiento de producto, donde la competición sana es parte de la dinámica a la que está acostumbrada la fuerza comercial. En entornos industriales probablemente el enfoque deba ser algo distinto, por lo que ese análisis previo para valorar la idoneidad es algo fundamental.
¿Qué ventajas supone para su empresa el microlearning respecto a métodos más tradicionales?
La principal ventaja es que hace más ágil la publicación y la difusión de contenidos. La necesidad de agilidad que requieren los proyectos actualmente hace que no se ponga tanto foco en tener un contenido con un elevadísimo nivel de calidad, propio de las factorías de contenidos, como el lanzar un producto lo suficientemente viable, que acorte los tiempos de llegada y asegure el alcance deseado. Esto tiene, a su vez, otra derivada y es que se universaliza la posibilidad de generar contenidos, ahora muchas más personas de la organización pueden ser creadores de contenidos y promover ese microaprendizaje. Otra ventaja es la facilidad de consumo, ya que son contenidos de duración corta y accesibles multidispositivos. Por último, permite en muchas ocasiones la reutilización de esos contenidos para iniciativas concurrentes.
¿Y para los empleados?
Es, sin duda, una oportunidad de promover que el talento tenga visibilidad, de compartir formas de trabajar, de abrir el aprendizaje a otras temáticas que puedan ser de interés para el negocio y las personas. Además, es una forma de abordar el conocimiento con nuevas perspectivas. Y, por supuesto, genera un ahorro. Como ejemplo, se me ocurren formaciones que eran 100% presenciales hace unos años, con elevado coste de desplazamiento por parte de los asistentes, alojamientos, manutención y que, hoy día, se realizan en programas que combinan el microaprendizaje con la formación online y que han reducido significativamente su coste, a la par que ha incrementado la productividad de esas personas.
En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?
Creemos que el microlearning es una forma de retener al participante como destinatario de un/os contenido/s. En la medida en que dichos contenidos sean de interés para la persona, faciliten su trabajo, la consecución de sus retos y, en definitiva, su estancia en la empresa, entendemos que habremos contribuido a mejorar la experiencia de empleado. Somos conscientes de que el tiempo es un recurso limitado y que cada vez se hace más complejo que las personas dediquen parte de su agenda al aprendizaje, de ahí la importancia de vincularlo a cuestiones de alto valor para ellos.
¿Considera que el microlearning es una ventaja para la formación de equipos híbridos / remotos? ¿lo está aplicando su empresa para este fin?
Sin duda lo es. La empresa hoy día tiene dos grandes retos en este sentido. Por un lado, crear un cultura del autodesarrollo donde cada empleado tenga un actitud proactiva hacia el aprendizaje, promueva su propio itinerario de aprendizaje. En segundo lugar, tenemos el gran reto de facilitar o poner a disposición de las personas líneas de aprendizaje que sean necesarias actualmente y/o que puedan ser decisivas en un futuro próximo. En entornos tan cambiantes, el microlearning es una forma de aproximarse al aprendizaje muy ágil y con mayor capacidad de adaptación que la formación tradicional. Aprovechar estas fortalezas es clave para liderar el aprendizaje.
(El reportaje sobre microlearning se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)