Entrevistamos a Pilar Mª Pérez Gil, Líder de Igualdad e Inclusión en P&G España, con motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión.
¿Cómo elaboraron el mapa de la diversidad y el diagnóstico de la situación real de la empresa?
En P&G llevamos años trabajando por la igualdad y la inclusión, tanto dentro como fuera de la empresa A la hora de identificar las oportunidades que tenemos para seguir avanzando hacia una igualdad inclusiva, nos apoyamos fundamentalmente en los distintos grupos de afinidad con los que contamos. Así, más allá de la información que nos facilitan los datos, para identificar las oportunidades en el área de género, trabajamos conjuntamente entre el grupo de afinidad de Igualdad de Género – Gender y la comisión de Igualdad, que se encargan de tener el contacto con la organización y materializar los compromisos y las acciones acordadas en el plan de igualdad.
De la misma manera, en otras áreas como puede ser la de Personas con Discapacidad, trabajamos con un equipo específico que lidera esta área, así como con el servicio médico para identificar qué oportunidades tenemos. Una vez identificadas las áreas de actuación, es clave establecer una priorización de acciones y entender en qué punto estamos en cada una de las líneas de trabajo.
¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?
P&G es una empresa muy focalizada en el dato. Partimos siempre de la premisa de que se consigue lo que se mide. Además, estamos convencidos de que cualquier cambio en la cultura de empresa precisa acción y tiempo, y, por ello, tenemos identificados objetivos de resultado y de proceso. Por mencionar alguno de ellos, en el área de género, aspiramos en 2025 a tener el 50% de representación femenina en todos los niveles. Para ello, establecemos objetivos anuales con el correspondiente plan para que se haga realidad.
En otra área, como puede ser la incorporación de personas con discapacidad en nuestra plantilla, aspiramos este año a incrementar el número de personas con discapacidad que realizan una beca o reciben una oferta de empleo, tras un tiempo enfocados especialmente en la concienciación y la integración de las personas con discapacidad que había en la organización.
Contamos, además, con objetivos específicos en el ámbito de nuestras relaciones con proveedores y socios, así como de cara a nuestras campañas publicitarias, pues consideramos una responsabilidad utilizar la voz de nuestras marcas para promover un cambio en la sociedad.
¿A qué colectivos se dirige principalmente el Plan?
Creemos que es importante que el conjunto de nuestra operación y todas nuestras acciones reflejen nuestro objetivo de buscar la integración de todas las personas, asumiendo la diversidad como una oportunidad y no como una mera obligación. Es por ello que trabajamos en áreas como género, LGBTI, discapacidad, etnicidad, generaciones y padres. Si bien es cierto que en algunas de estas áreas somos especialmente punteros, procuramos buscar sinergias entre todas, realizando, por ejemplo, sesiones conjuntas de sensibilización. Un ejemplo del que estamos muy orgullosos es una sesión conjunta que llevamos a cabo entre el grupo LGBTI y el de padres para que supieran cómo apoyar a sus hijos e hijas en caso de pertenecer al colectivo.
¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?
El foco en Igualdad e Inclusión es común y transversal a toda la empresa. De hecho, participamos en acciones que se llevan a cabo a nivel regional y global, aprovechando así las sinergias dentro de la compañía y aprendiendo de otros países y el trabajo que están realizando. Por ejemplo, una oportunidad que hemos identificado a nivel local es la de acercar el plan local y las acciones a las personas que no trabajan en la oficina, como puede ser gran parte del equipo comercial.
¿Podría concretarnos qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan?
El equipo de Igualdad e Inclusión, compuesto por los líderes de todos los grupos de afinidad, se reúne dos veces al año. Una para planificar la estrategia y las acciones a ejecutar y otra para compartir las acciones que se realizarán en los meses en los que, a nivel de compañía, celebramos la igualdad y la inclusión. Más allá de estas sesiones, mi trabajo como líder del equipo es estar en contacto constante con dichos líderes, para entender en qué punto está la organización y evaluar el impacto de las acciones, además de potenciar su difusión con el trabajo en la comunicación de las mismas a todos los empleados.
¿Puede detallarnos algunas de las principales acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas?
.- Este año, hemos vuelto a impartir una sesión de concienciación, enfocada especialmente al colectivo masculino, en la que se trata la diferente situación entre géneros y se busca su involucración activa como motor de cambio para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres. Este tipo de acciones ayudan a que los participantes, que, a su vez, son managers, directores y compañeros en el día a día, valoren el desempeño de una persona y, por ejemplo, tengan en cuenta los posibles sesgos que puedan tener a la hora de proponer un incremento salarial, especialmente en el área de género.
.- Otra acción especialmente interesante ha sido la organización de tres seminarios con las personas cualificadas para ser entrevistadores de la compañía, para concienciarles y capacitarles a la hora de entrevistar a personas con discapacidad. Estas sesiones, impartidas de la mano de “Fundación Universia”, fueron muy valoradas y nos ayudan a seguir trabajando en nuestros objetivos de contratación.
.- Algo novedoso que hicimos este año, por los panelistas y el tema del que se trataba, fue un panel con empleados de distinta procedencia o etnia que, de manera interactiva, compartieron con el resto de los compañeros situaciones que habían vivido de discriminación o integración, según el caso.
.- Dentro del trabajo que hacemos con las marcas, cabe destacar la campaña de la marca Ariel, llamada “Los roles cambian”, en la que buscamos romper estereotipos de género y generacionales en algo tan cotidiano como las tareas del hogar.
.- Siguiendo en el área de marcas, este año hemos seguido trabajando con el equipo de la marca Pantene a través de su campaña “El pelo no tiene género”, en el área LGBTI y especialmente enfocados en el colectivo trans, para quienes el pelo tiene un significado y valor especial.
.- Por último, cabe también mencionar el trabajo pionero que han realizado todas las marcas por conseguir que los anuncios de las mismas sean inclusivos para las personas con discapacidad visual o auditiva, consiguiendo que el 100% tengan subtítulos y, cuando se pueda por las características del propio anuncio, tengan audio descripción.
¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?
Podemos decir que el 90% de las acciones que realizamos están diseñadas y planificadas por personas de P&G, ya sean locales o formaciones y materiales que nos facilitan los compañeros de otros países.
¿Qué beneficios han aportado con estas acciones?
Más allá de la información numérica, que podemos ver, por ejemplo, en el aumento progresivo del número de mujeres en posiciones directivas, contando, además, por primera vez en la historia de P&G España con una directora general, podemos destacar el hecho de que, en la encuesta corporativa, el bloque específico de Igualdad e Inclusión siempre está en el top 5 y cuenta con una puntuación destacada en áreas como la de etnia.
¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?
La formación y sensibilización es clave para nosotros porque creemos que es importante visibilizar la diversidad. De hecho, muchas de las actividades que hemos hecho este año tienen que ver precisamente con la sensibilización y la formación. Es fundamental crear un entorno de trabajo inclusivo en el que cualquier persona, independientemente de su género, procedencia, orientación sexual, edad, o capacidades, se sienta integrado, y pueda realizarse y dar lo máximo de sí mismo.
En este sentido, por ejemplo, este año hicimos una sesión específica sobre sesgos inconscientes en la que, más allá de generar consciencia sobre los mismos, ofrecíamos sugerencias sobre cómo gestionarlos. Durante esta sesión destacamos especialmente la participación de los asistentes, que, con su testimonio, acercaban situaciones invisibles que en ocasiones nos pueden parecer lejanas o ajenas.
Por destacar otra acción que hemos llevado a cabo en el último año, y que combina la parte sensibilización con formación, podemos mencionar una sesión que titulamos “Ponte en sus zapatos”, en la que los participantes tuvieron la oportunidad de experimentar ciertas limitaciones o barreras con las que se encuentran algunas personas con discapacidad. Así, realizamos una dinámica con acciones como cubrir una distancia en silla de ruedas, probar diversos modelos de gafas que simulaban limitaciones visuales o mantener el equilibrio a pesar de las dificultades.
¿Cómo se materializa el compromiso de la Dirección con el Plan de Diversidad e Inclusión?
El compromiso de la compañía se materializa en el día a día en la actividad del equipo directivo, que, más allá de apoyar pública, interna y externamente los objetivos y acciones del equipo de diversidad e inclusión, participa activamente y se involucra en esta área. Por ejemplo, este año, nuestra directora general, Vanessa Prats, así como varios directores senior de distintas áreas del negocio, tomaron un papel activo en una sesión sobre microagresiones organizada por el área de género, que obtuvo una participación récord y en la que respondían a una serie de preguntas y compartían su visión ante las distintas situaciones planteadas.
(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)