Entrevistamos a Óscar Blázquez, Director de Selección, Formación y Desarrollo de Prosegur, con motivo del reportaje publicado en el número 7 de la Revista Factor Humano sobre las estrategias de reskilling y upskilling.
¿Qué posiciones cree que serán las más difíciles de cubrir en su organización a medio-largo plazo?
Las más difíciles son aquellas que están relacionadas con Big Data, Data Science y en general todas aquellas relacionadas con Tecnologías de la Información.
¿Cómo han llevado a cabo la identificación de las competencias profesionales que van a necesitar a medio / largo plazo para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa?
En primer lugar realizamos un análisis interno para identificar el gap existente en aquellas competencias profesionales que íbamos a necesitar y también nos apoyamos en Benchmark con la competencia.
¿Cuáles han sido los pasos concretos de dicho proceso y cómo han plasmado los resultados?
Una vez identificados las nuevas competencias profesionales, realizamos un mapa de skills para los diferentes roles, y esto se compartió y validó a nivel interno con los responsables de los negocios.
¿Cuáles son las principales competencias / capacidades que necesitarán en el futuro?
Soft Skills: Transformación e Innovación, Habilidades de comunicación y Gestión del cambio.
Hard Skills: Herramientas de análisis de datos, Pensamiento analítico, Inteligencia Artificial
¿Cómo han evaluado las actuales capacidades / competencias de los empleados?
A través de la evaluación de Desempeño que se realiza todos los años, así como a través de diferentes assessment en los que se ha definido el perfil del futuro y que nos permiten identificar aquellas competencias y capacidades en las que tenemos que mejorar.
¿Cuáles son los principales gaps que han encontrado?
Fundamentalmente aquellos que tienen que ver con habilidades digitales de los trabajadores, trabajo en metodologías ágiles y entornos colaborativos, así como la gestión del cambio y habilidades de comunicación.
¿Qué porcentaje de sus empleados cree que necesitará procesos de up/reskilling en los próximos dos años?
Aquellos empleados que forman parte de la compañía en negocios más tradicionales y de mayor antigüedad necesitarán un reskilling en competencias digitales.
¿Qué acciones concretas de reskilling, upskilling o newskilling están llevando a cabo para sus actuales empleados?
Nos apoyamos fundamentalmente en programas de formación internos, en nuestra herramienta digital Universidad Prosegur, con contenidos e itinerarios formativos a medida para cada uno de los colectivos de la compañía, y formaciones presenciales. Todo esto complementado con programas de mentoring y coaching internos. Además, tenemos un programa específico para mujeres, ‘Empowered Women’, cuyo objetivo es impulsar la carrera de mujeres de alto rendimiento a través de workshops con una consultora externa y un programa de mentoring interno para ellas.
¿A qué categoría de empleados se dirigen principalmente estas acciones de reskilling/upskilling?
Estamos en un proceso de transformación continuo y, por tanto, estas acciones se dirigen a todos aquellos empleados de la compañía que pertenecen a negocios tradicionales y con un nivel de antigüedad alto, sea cual sea su posición.
¿Qué problemas se encuentran a la hora de poner en marcha estas iniciativas de reskilling y upskilling?
El cambio cultural que implica el hacer las cosas de maneras diferente, apoyándote en las nuevas tecnologías. Para solventarlo nos hemos basado en nuestro Modelo de Liderazgo que potencia la cultura de Talento y la gestión del cambio.
¿Qué beneficios cree que aportan estas iniciativas para la empresa?
Indudablemente invertir en capacitación tiene un efecto positivo en la productividad de los empleados, ya que estos mejoran personal y profesionalmente, pero no sólo eso. Estas iniciativas tienen un impacto positivo en la imagen como marca empleadora que damos al exterior, retención y atracción del talento. Combaten la brecha digital y nos hacen más competitivos como compañía.
¿Cómo miden el ROI de estos programas de capacitación?
Hacemos un seguimiento no sólo de los resultados de la evaluación de desempeño y de objetivos. También a través de nuestra encuesta de la voz del empleado tenemos datos muy fiables de su satisfacción en estas iniciativas.
¿Usan este tipo de acciones para el talento senior?
Por supuesto, el talento senior es un activo muy importante dentro de la compañía, no sólo por el conocimiento de la empresa, sino porque conocen la cultura y comparten los principios que definen Prosegur.
¿Cómo intentan retener el mejor talento actual de la organización, los high potentials?
A través de Programas de Desarrollo específicos y financiación de estudios de postgrado que les ofrecen la posibilidad de crecimiento profesional y la creación de planes de carrera y de sucesión. Además, nuestra cultura de empresa fomenta el uso de metodologías de trabajo ágiles en entornos colaborativos y la posibilidad de estar en programas de mentoring interno con Directivos de referencia en nuestro sector.
¿Cómo les está ayudando la tecnología en este proceso de detección y formación en capacidades del talento interno?
Disponemos de varias herramientas que nos permiten, a través de modelos predictivos, identificar los gaps existentes entre los perfiles aspiracionales y los existentes, de tal manera que podemos diseñar de forma más ajustada los itinerarios formativos para este colectivo. Nos apoyamos en nuestra herramienta de e-learning, que contribuye a que estos itinerarios lleguen a todos los empleados que lo necesitan y sostienen los procesos de gestión de cambio que ya han sido impulsados.
(El reportaje sobre reskilling y upskilling se puede leer EN EL NÚMERO 7 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)