Silvia Bauzá (Allen & Overy): ‘Las empresas nos preguntan cada vez más cómo transitar de un ERTE a un ERE’

En el último número de la revista Factor Humano, entrevistamos a Silvia Bauzá, socia responsable del área Laboral de Allen & Overy, que nos despeja las dudas legales sobre el paso de un ERTE a un ERE, los despidos por Covid-19 y la devolución de las cuotas bonificadas.

Silvia Bauzá - Socia Allen & OveryPara algunas empresas que se han acogido a un ERTE por Fuerza Mayor ya ha llegado a término la obligación de mantener los puestos de trabajo durante 6 meses. ¿Están notando algún incremento de consultas sobre las condiciones legales para llevar a cabo reducciones de plantilla?

Sí, definitivamente. No es que esas consultas sobre reestructuraciones de plantilla se estén materializando en decisiones concretas, pero las empresas acuden cada vez más a preguntarnos qué es lo que tienen que hacer para transitar de un ERTE a un ERE, qué opciones tienen, cuánto les costaría, etc. Se están preparando, están empezando a planificar lo que llega. Hasta ahora las empresas esperaban que, con los ERTEs, fuera suficiente para paliar la crisis derivada del Covid, pero, a la vista de que esto se ha ido alargando cada vez más, se están planteando adoptar medidas menos coyunturales y más estructurales.

El paso del ERTE al ERE es complejo debido a la numerosa y complicada normativa aprobada. ¿Qué recomiendan hacer a las empresas que necesitan reducir plantilla?

Lo primero es que, siempre que sea posible, deben finalizar el ERTE antes de empezar el ERE, porque si no, la dificultad de poder probar la desconexión entre un proceso y otro -que es clave desde un punto de vista legalse incrementa. Lo que establece la ley es que no se puede hacer un ERTE, que es una medida colectiva que sirve para afrontar una situación temporal, y luego plantear un ERE, que es una medida estructural que extingue los contratos de forma definitiva y que exige tener una causa clara para finalizar dicha relación laboral. Si la empresa inicia un despido colectivo sin haber terminado todavía el ERTE, corre el riesgo legal de que dicho despido sea considerado nulo.

Nuestra segunda recomendación es ser absolutamente escrupulosos a la hora de definir cuáles son las causas que van a justificar ese ERE o despido colectivo para poder acreditar con total claridad que son causas distintas de las del ERTE, bien porque sean de distinta entidad o porque suponen un agravamiento significativo respecto de las que condicionaron el ERTE en su momento. Por ejemplo, sería más que recomendable retrotraerse e introducir dentro de la casuística no sólo las cifras (ventas, resultados, etc.) de 2020-2021 -los años de la pandemia-, sino también del 2018 y 2019.

 

(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 4 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)