El año 2022 ha devuelto una cierta rutina al ámbito laboral, gracias al mayor control sobre la pandemia. Sin embargo, los departamentos de RRHH han tenido que reinventarse para dar respuesta a las situaciones derivadas del impacto de la crisis sanitaria y la actual coyuntura financiera global. La firma Sodexo hace un repaso por los principales desafíos a los que estas áreas han tenido que hacer frente durante este año 2022.
Fundamentalmente, el año ha estado marcado por una revisión de las propuestas de valor de la empresa al empleado con el objetivo de conseguir un equilibrio entre las necesidades del negocio y las de los trabajadores. Este punto ha definido de forma importante las prioridades del año que termina y seguirá presente en el arranque del próximo 2023, con cuatro grandes hitos sobre la mesa, según la firma Sodexo Beneficios e Incentivos:
.- Efectos de la inflación en el sueldo: Es indiscutible que a lo largo de este año la coyuntura económica derivada del conflicto en Ucrania ha marcado el día a día de empresas y trabajadores. Desde el punto de vista empresarial, las compañías han tenido que hacer frente a un aumento de los costes de producción y a las necesidades de sus empleados, que, a su vez, han visto reducido su poder adquisitivo. En este contexto, las subidas salariales se han convertido en un tema difícil de abordar para muchas compañías, que, sin embargo, ha abierto la puerta a explorar otras estrategias como la retribución flexible.
.- Renuncia silenciosa: Si en 2021 la conocida como “Gran Renuncia” se convirtió en la principal crisis laboral de las empresas, con un amplio número de empleados que abandonaron sus puestos, en 2022 el nuevo problema ha sido la “Renuncia Silenciosa”. Este fenómeno tiene como punto de partida la desmotivación de los empleados, que no dejan sus trabajos, pero reducen al mínimo su implicación y no dedican a sus tareas el esfuerzo suficiente para obtener resultados positivos. Por este motivo, las empresas han debido identificar las razones de esa falta de compromiso y determinar planes de acción para hacerlos sentir cómodos en su puesto de trabajo. Para ello las soluciones son variadas, desde una remuneración adecuada a cada función y perfil hasta las oportunidades de crecimiento dentro de las empresas.
.- Escasez de talento: Al problema de los empleados poco comprometidos se une el de la escasez de talento en determinados perfiles. Este reto obliga a las empresas a abordar dos estrategias paralelas que consisten en reforzar la marca empleadora para, en primer lugar, atraer ese talento escaso, y además, mantenerlo comprometido y fidelizado. Para ello, las estrategias son variadas y abarcan desde la política salarial y las posibilidades de crecimiento, hasta el diseño de un buen plan de beneficios flexible que incluya opciones muy valorados por los empleados como la ayuda a la comida, los cheques guardería o tarjetas de transporte, que permiten incentivar a los empleados más allá de su sueldo. Por otra parte, muchas empresas han debido abordar planes de formación internos para dotar a los empleados de nuevas capacidades y gestionar así los problemas de compromiso y escasez de talento. En este sentido, los grandes aliados han sido los programas de upskilling y reskilling.
.- Modelos de conciliación: A pesar de que el teletrabajo y su implantación habían comenzado a hacerse notar de forma tímida antes de la pandemia, fue su llegada la que aceleró los tiempos y puso a prueba la capacidad de empleados y empleadores de llevar a cabo el trabajo en remoto. Sin embargo, con la vuelta a la rutina este 2022 las compañías han debido repensar su modelo de trabajo para conjugar la necesidad de flexibilidad horaria y espacial de los empleados con las del propio negocio. Para encontrar un punto de encuentro común, muchas de ellas han optado por modelos híbridos que combinan el trabajo en remoto con acudir a la oficina determinados días de la semana. Este ha sido un asunto clave a la hora de atraer y retener el talento de los empleados más jóvenes, ya que la generación Z (nacidos desde 1997 en adelante) es la primera que da más importancia a la conciliación que a la propia remuneración.