El principal reto futuro para RRHH será la adaptación de las plantillas a las nuevas circunstancias

The Adecco Group Institute, el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH y el think tank enClave de Personas han consultado a los responsables de RRHH sobre los desafíos aún pendientes en el modelo de relaciones laborales, y han elaborado la primera edición del informe ‘Estrategias de gestión de personas en acción’. 

Oficina-equipo-empleados-reunión-recurso-rrhh-recursos-humanos-factor-humano-fhCon esta encuesta, las tres entidades buscan contribuir a la reflexión acerca del binomio estrategia de RRHH y marco jurídico laboral, con la exposición y análisis de los retos a los que los gestores de personas tendrán que enfrentarse durante 2023 y años siguientes para el desarrollo del negocio del que son responsables.

La pandemia, la crisis energética, la guerra de Ucrania, la inflación y tantos otros frentes que añaden incertidumbre y complejidad al negocio están haciendo aflorar los puntos fuertes, pero también las debilidades, de los modelos de negocio y de la propia estructura organizativa de las compañías. Así, el mayor y principal reto es la potencial necesidad de restructuración de la empresa.

De una u otra forma, el negocio se ha visto altamente impactado. La empresa, en este contexto y en función de los escenarios futuros, va a tener que valorar la necesidad de adaptar sus plantillas a las nuevas circunstancias, adquiriendo nuevo talento —tan necesario en momentos de transformación—, subcontratándole o incluso reduciendo plantilla.

En este contexto, el 79% de los expertos en RRHH considera que, para contar con la flexibilidad organizativa necesaria, se requiere de «mayor agilidad y facilidad de aplicación de los procedimientos colectivos de suspensión/reducción» con una valoración de entre 8 y 10.

Otras opciones son «dar mayor seguridad jurídica respecto a las causas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la movilidad funcional y territorial y el descuelgue de convenios colectivos» con un 76%, o tener «mayor flexibilidad en la regulación de inaplicación (descuelgue) de los Convenios Colectivos» con un 74%. Por último, el 71% de los gestores de personas señala que habría que «revisar los requerimientos de información y consulta a la representación legal de los trabajadores».

La necesidad de talento

Este año se va a dar una paradoja compleja de gestionar: la necesidad de adaptación/readaptación de las plantillas y la carencia del talento necesario para poder hacer frente a muchos de esos retos de negocio. Por lo tanto, esto va a requerir de toda la innovación y creatividad de los equipos de atracción y reclutamiento de las empresas.

Desde el punto de vista del marco de relaciones laborales, es interesante conocer lo que los expertos en RRHH necesitarían del marco normativo para competir mejor por el talento necesario.

oficina-recurso-empleados-reunión-ordenador-portátil-empleados-rrhh-recursos-humanos-factor-humano-fhEn este sentido, el 82% de los gestores de personas encuestados considera que, para atraer el mejor talento a las organizaciones, se necesita «facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales (becarios)«, con una valoración de entre 8 y 10, mientras que el 79% de los profesionales preguntados asegura que el acceso al talento necesario en la organización se vería potenciado con  una mayor flexibilidad en la regulación de las modalidades contractuales.

Otras valoraciones son «una solución jurídica para que las empresas, más allá del período de prueba, dispongan de margen para gestionar el talento de su plantilla» con un 71%, y dar una «definición más amplia /flexible del trabajador autónomo/TRADE» con un 56%. Un 53% de los responsables de RRHH señala que necesitan «mayores opciones de contratación temporal, por ejemplo, mediante mayores posibilidades de utilizar ETTs».

Estrategias de reskilling y upskilling

La sucesión de las diferentes crisis (pandemia, energía, precios, etc.), está conllevando que sean muchas las personas trabajadoras que reconocen la necesidad de adaptar y/o transformar sus habilidades y, por lo tanto, se ha generado una mayor sensibilidad hacia la autonomía y responsabilidad personal a la hora de recualificarse. Además, las organizaciones deben aumentar su inversión en aprendizaje para mejorar y volver a capacitar a los empleados en consonancia con el entorno que cambia rápidamente.

Con respecto a la estrategia de cualificación y recualificación, el 79% de los expertos preguntados considera que se requiere «poner más el foco en las skills o competencias blandas» y que «la regulación actual de los contratos formativos podría no ser adecuada para favorecer la captación de talento joven» con una valoración de entre 8 y 10.

Un 74% de los responsables de RRHH asegura que es necesaria la «colaboración mucho más intensa público-privada en materia de formación y la revisión de los incentivos económicos (subvenciones)» y un 68% señala que debería haber «menor rigidez en la movilidad entre de grupos profesionales».

Otras opciones elegidas por los encuestados son «potenciar la estrategia de inclusión y diversidad para invertir en la recualificación del talento interno» con un 65%, o «incentivar mecanismos en la normativa laboral para evitar la obsolescencia de conocimientos (obligación de formación continua, consecuencias del desfase de conocimientos etc.)» con un 62%.

El teletrabajo

ordenador-recurso-teletrabajo-rrhh-factor-humano-fh-recursos-humanosHacer frente a las nuevas formas de trabajo que, poco a poco, se van imponiendo y, sobre todo, lo relativo al trabajo en remoto va a ser otro de los temas que estén encima de la mesa de la mayoría de las empresas. Bien sea por convicción de la compañía, por la expectativa de las personas trabajadoras, por razones de conciliación, para competir en el mercado de talento o por cualquier otra buena razón, la gran mayoría de las organizaciones han adoptado enfoques de trabajo híbridos, acordando esquemas de trabajo a distancia en función de la cultura de trabajo existente en la empresa.

Esa adaptación a una gestión mucho más basada en la experiencia del empleado requiere matices en el marco jurídico laboral que es necesario pulsar entre nuestros gestores de personas.

Así, el 88% de los expertos encuestados considera que, para la adaptación hacia una gestión más basada en la experiencia del empleado, se requiere «flexibilizar la normativa en materia de tiempo de trabajo» con una valoración de entre 8 y 10.

Un 79% de los profesionales preguntados asegura que «debería potenciarse mediante su vinculación con la cultura y valores de la organización», y un 74% cree que habría que «potenciar su conocimiento mediante actuaciones formativas y de sensibilización».

Otras valoraciones de los responsables de RRHH son que «debe flexibilizarse la regulación sobre el tratamiento de los datos de los empleados» con un 71%, y un 68% señala que «si bien se fundamenta en la personalización e individualización con cada vez mayor protagonismo de los sistemas automatizados, es necesario contar y sensibilizar a los representantes de los trabajadores sobre su importancia».

 

Gracias por suscribirse a nuestra NewsLetter

Comprueba tu bandeja de entrada* para confirmar la suscripción a la Newsletter de Factor Humano.

*No olvides revisar tu carpeta de correo no deseado o SPAM.