Según la tercera edición del Observatorio Adecco de Igualdad, el porcentaje de empresas donde la presencia de mujeres en el órgano de Dirección (comité de dirección o similar) es superior al 50% ha pasado del 9% al 20%, siendo mayoritaria su presencia en las Direcciones de RRHH (22%) y Financiera (20%).
The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha presentado la tercera edición del “Observatorio Adecco de Igualdad”, un informe que pretende, de forma periódica, tomar el pulso a la situación de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas y las condiciones de trabajo en nuestro país, y ver cómo ha evolucionado ésta en el último año. Para la realización del Observatorio se han recogido los resultados de una nueva encuesta a más de 30.000 empresas de nuestro país sobre las principales materias de interés sobre igualdad y diversidad.
Mujeres en el poder
Según esta encuesta, el porcentaje de empresas donde la presencia de mujeres en el órgano de Dirección (comité de dirección o similar) es superior al 50% ha pasado del 9% al 20%, siendo mayoritaria su presencia en las Direcciones de RRHH (22%) y Financiera (20%). También sube la presencia de mujeres en los puestos de mandos intermedios, del 7% al 20%.
Además, este informe muestra cómo han subido al 52% las empresas donde no existe un Plan que garantice la igualdad en materia de promoción profesional, y sólo un 11% prevé medidas de discriminación positiva.
Respecto a la brecha salarial hay optimismo, ya que suben 1 punto porcentual, del 71% al 72%, las empresas que tienen implantado el registro salarial que dispone la normativa de igualdad. En cambio, sólo el 10% cuenta, además, con una herramienta informática específica para su análisis, un punto porcentual menos que el año anterior (11%).
Con todo, nuestras cifras de brecha salarial (11,9%) son mejores que la media de la Eurozona (15%), estando en peor situación países como Francia (16,5%), Alemania (20%), Reino Unido (19,8%) y Holanda (14,6%), y nos encontramos a la par de los países nórdicos.
Situación de los Planes de Igualdad
Según las compañías encuestadas, el 24% de las empresas de menos de 50 trabajadores tiene plan de igualdad, pese a no ser obligatorio, mientras que aún hay un 7,7% de las empresas por encima de 50 trabajadores que no tiene plan ni está trabajando en ello.
La mayoría de las organizaciones cree que la paridad mejora la competitividad. El 61% de las empresas considera que con la igualdad y la inclusión de todos los talentos aumenta la competitividad, casi tres veces más que los que apuestan por la igualdad sólo como una obligación legal, que sólo suman el 19%.
Aunque casi el 53% de las empresas asegura tener procedimientos que garantizan la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección, el 23% opina que la aplicación de algoritmos no garantiza la ausencia de sesgos y, aunque sube, sigue siendo casi anecdótico el 6% de empresas que utilizan el “currículum ciego”.
Acoso laboral
El acoso laboral, conocido también con el término anglosajón mobbing, afecta a hombres y mujeres por igual, pero adquiere características especiales si la víctima es mujer. De las empresas encuestadas, el 44% aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. En el 29% de las empresas aún no tienen protocolo de acoso.
Además, se mantiene el porcentaje de que casi el 60% de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género.
Flexibilidad y corresponsabilidad
A pesar de que el trabajo flexible es un valor en alza para las empresas, ha disminuido el porcentaje de compañías con sistemas de flexibilidad horaria y también con programas de teletrabajo, pero estos últimos son casi la mitad (24%) de aquellas (45%), y los planes de promoción de la corresponsabilidad de cara a las cargas familiares se mantienen sólo en el 7% de las organizaciones.
Según el informe, ha subido del 49% al 56% el porcentaje de empresas que contempla en los planes de carrera la posibilidad de periodos de ausencia por causas personales/familiares como permisos o excedencias por razones de filiación.
En cuanto a la distinción por sexos, sube el porcentaje de hombres que piden reducción de jornada, pero aún en el 78% de las empresas estas solicitudes son inferiores al 5%, y la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas siguen siendo asumidas mayoritariamente por las mujeres en el 70% de las organizaciones.
Baja del 70% al 60% el número de empresas donde se percibe que estas responsabilidades domésticas han seguido siendo asumidas mayoritariamente por las mujeres.