Hasta principios del pasado 2022, el grupo Avanza, especializado en transporte de viajeros, no disponía de un modelo de formación estructurado, debido a la casuística tan diferente de sus dos grandes colectivos de empleados: Estructura y Operaciones. En su búsqueda de una fórmula flexible, que se adaptara a los distintos perfiles de su plantilla, decidió implantar la plataforma de formación abierta de Goodhabitz.
En el número 11 de la revista Factor Humano entrevistamos a Ignacio García de Leániz, Director de RRHH de Avanza; Mariano Montes, Customer Success Team Lead de Goodhabitz; y Patricia Sierra, Customer Success Manager de Goodhabitz.
¿Cómo era el modelo de formación de Avanza hasta ahora y qué propició el cambio?
Ignacio García de Leániz: No teníamos un modelo muy asentado debido en parte a nuestra propia estructura. Somos alrededor de 8.000 empleados en España agrupados en dos colectivos muy diferentes: 700/800 corresponden a trabajadores de Estructura y los otros 7.200 son personal operativo (conductores -6.500-, empleados de taller, taquilla y otros puestos de mano de obra directa).
La posibilidad de realizar una formación es muy distinta en cada uno de estos colectivos por su propia forma de trabajar. Todo el personal de Estructura dispone de un ordenador, un móvil y una cuenta de correo corporativo desde los que acceder al aprendizaje, además de tener unas habilidades digitales muy desarrolladas. Sin embargo, el colectivo operativo no cuenta con esas herramientas y, además, en su mayoría, está permanentemente fuera del centro de trabajo, lo que dificulta tener un modelo de formación tradicional.
Por eso, necesitábamos buscar un proveedor que nos facilitara una fórmula más flexible y ágil, y con la que cada empleado pudiera diseñar su propio itinerario formativo. Así, en 2021 decidimos dar un salto y empezamos a colaborar con Goodhabitz.
¿Cómo se ha desarrollado este proyecto?
IGL: Lo llamamos ‘Desarróllate’ y lo realizamos en dos fases. La primera tuvo lugar entre febrero y abril de este año, y ponía el foco en el colectivo de Estructura. Se desarrollaron 50 itinerarios formativos en función del área al que se pertenece (Finanzas, Operaciones, RRHH, etc.). Con ellos queríamos desarrollar las skills necesarias para la óptima evolución del puesto en base a nuestro modelo de competencias. Además, inlcuimos otras formaciones transversales obligatorias para todos. En este caso, el modelo de formación se basó en nuestro catálogo de 12 competencias, tanto soft skills como hard skills. De éstas, tres son estratégicas -enfoque a resultados, orientación al cliente y trabajo en equipo- y deben cumplirlas todos los empleados. Son las que se tratan en las formaciones obligatorias.
Después, pusimos en marcha la segunda fase, donde se invitó a participar de manera voluntaria a toda la plantilla, tanto de Estructura como de Operaciones. En este caso, el programa de formación funciona como una barra libre de contenidos. Cada empleado puede diseñar su plan, lo que implica responsabilidad y autoformación, haciendo más atractivo el aprendizaje. Los trabajadores tienen la posibilidad de conectarse desde cualquier sitio y en cualquier momento. Así, por ejemplo, los conductores pueden aprovechar los momentos de descanso que tienen.
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(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 11 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)