Tres aspectos clave que RRHH debe tener en cuenta en la desescalada

Durante las próximas semanas, nos enfrentaremos a una nueva etapa en la que las empresas deberán prepararse para la vuelta a la normalidad. Para ello, la firma Meta 4, proveedor de soluciones tecnológicas para la gestión de Nómina y RRHH, señala tres aspectos clave que los profesionales de RRHH deben tener en cuenta para facilitar la gestión de sus empleados durante la desescalada.

Meta 41. Gestión de los procesos de Administración de Personal:

Una vez superada la etapa más crítica de la pandemia y en esta nueva etapa, el área de RRHH deberá continuar dedicando la máxima atención a la gestión de todos los aspectos relacionados con el cumplimiento normativo en lo que respecta a la progresiva vuelta de los profesionales a la normalidad laboral, especialmente en el caso de aquellos que desafortunadamente se hayan visto afectados por los Expedientes Temporales de Regulación (ERTEs).

En estas situaciones, las organizaciones deberán reincorporar a los empleados afectados y realizar los correspondientes trámites con las autoridades laborales de manera rápida, sencilla y sin errores con el objetivo de recuperar su dimensionamiento y actividad de negocio.

De igual forma sucedería con los permisos temporales retribuidos y la gestión de las horas “a devolver” o con la gestión de las peticiones de los empleados (bajas, ausencias, vacaciones, etc.) que hayan tenido lugar durante este periodo.

2. Gestión de la Comunicación:

En esta nueva situación resultará de vital importancia mantener un flujo de comunicación adecuado de la empresa hacia sus empleados para transmitirles toda información relevante sobre los aspectos que deben conocer y en los que se requiere su participación. Esto puede abarcar desde las comunicaciones referentes a nuevas pautas y políticas de la compañía, a aquellas disposiciones especiales que sólo afecten a determinados colectivos de profesionales como, por ejemplo, pueda ser el uso de EPIs específicas para el acceso a determinadas áreas de la empresa o a medidas específicas para trabajadores de cara al público.

Hoy día existen soluciones tecnológicas que ofrecen tanto capacidades de comunicación segmentadas como la descentralización de las gestiones, por ejemplo, informando a los trabajadores afectados para la recogida los materiales de protección, accediendo a los permisos a través de un portal del empleado para los trabajadores identificados, comunicando a los responsables de equipos gestiones específicas que deben realizar, etc.

3. Gestión de la incertidumbre:

Por último, bajo este contexto de incertidumbre, RRHH debe tener la capacidad de poder prever desde un punto de vista operativo cómo se va a llevar a cabo todo el proceso de desescalada, teniendo en cuenta que esto requiere una labor de preparación y predicción de todas las acciones que tendrán que realizarse antes, durante y después de la reincorporación de sus empleados.

En los momentos previos a la reincorporación, resultará clave la recopilación de información sobre los empleados que permita identificar necesidades y aspectos críticos que se deben tener en cuenta de cara al momento de la incorporación. Una vez incorporados, el punto crítico radicará en reforzar la comunicación y dar acceso a los profesionales a la información necesaria para el desarrollo de la actividad bajo este nuevo paradigma y con unas nuevas normas. Herramientas tecnológicas como los Portales de Empleado (como puntos de acceso a la información y para facilitar la autogestión), los chatbox (para aligerar de carga de trabajo a una sobrecargada área de RRHH u otras áreas) y el acceso en movilidad, permitirán tanto a los profesionales como a sus áreas de RRHH mantenerse actualizados de las políticas requeridas para adaptarse a la nueva situación de manera sencilla.

Y un último aspecto a considerar tras la incorporación en el que la tecnología resultará imprescindible es el aprovechamiento de las lecciones aprendidas y la implementación de las mejoras identificadas. Una cuestión que implica tanto la vuelta a la actividad de los empleados como la reactivación de todos los procesos de RRHH  como la selección, el desarrollo profesional, etc.

Asimismo, y pensando en un futuro incierto, en este punto será recomendable analizar objetivamente aspectos como la eficiencia y flexibilidad demostrada por nuestras organizaciones durante esta situación crítica, es decir, si sólo se ha podido trabajar en “modo de supervivencia” o si realmente hemos sido eficientes.