Entrevistamos a Mar Garre, Directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa Aseguradora, con motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión.
¿Cómo elaboraron el mapa de la diversidad y el diagnóstico de la situación real de la empresa?
El plan de diversidad es un reflejo de la cultura y la realidad de la compañía. El primer paso, en este sentido, es escuchar a los empleados a través de las encuestas de clima y cultura para conocer qué percepción tienen respecto a la igualdad, diversidad y acción social y dibujar sobre esto una hoja de ruta.
Tras ello, se elabora una Política de Diversidad e Inclusión, que aprueba el Consejo de Administración y, de esta manera, se materializa cómo la diversidad debe promoverse hacia todos los ámbitos de actividad en la organización.
A partir de esta política de diversidad e inclusión, se elaboran los planes de acción anuales, en los que se hace un diagnóstico de situación y se plantean iniciativas a lo largo del año tanto a nivel interno como externo. Todas ellas se integran en el Plan de Sostenibilidad de la compañía.
En todo este proceso, no hemos encontrado grandes dificultades, puesto que la compañía siempre ha apostado, desde su fundación, por promover la diversidad y la inclusión.
¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?
Línea Directa ya es hoy un gran ejemplo de diversidad, inclusión e igualdad de género. De hecho, a cierre de 2021, el grupo contaba ya con 2.576 empleados de 28 nacionalidades distintas, de los que el 55% son mujeres que, además, ocupan el 50% de los puestos de responsabilidad. Todas estas cifras evidencian cómo la compañía pone el foco desde sus inicios en la diversidad y la inclusión, y nuestra senda es siempre la mejora continua.
Actualmente nos encontramos en pleno desarrollo del Plan de Sostenibilidad 2023-2025, el cual se está elaborando a partir de un análisis exhaustivo en el que todos los grupos de interés están involucrados. En dicho Plan de Sostenibilidad se enmarcarán los KPIs específicos para diversidad e inclusión que irán encaminados a mejorar la diversidad e inclusión en todas sus vertientes en los próximos ejercicios.
Como compañía líder en transformación digital del sector asegurador, una de nuestras apuestas en diversidad de género es que las mujeres en puestos STEM tengan más oportunidades de crecimiento. Esto es especialmente relevante dada la escasa presencia femenina en los puestos tecnológicos. De las promociones a puestos STEM que se han producido este año en Línea Directa, un 63% han sido mujeres y nuestro objetivo para el próximo ejercicio es aumentar esta ratio.
¿A qué colectivos se dirige principalmente el Plan?
Las acciones de diversidad e inclusión que promueve Línea Directa dentro de la organización están enfocadas, principalmente, al fomento de la igualdad de género, a contribuir con la inserción laboral de personas con discapacidad y potenciar la diversidad de talento. Todo ello, a través de las Comunidades de Talento que hemos creado para dar oportunidades de desarrollo a personas de perfiles profesionales similares pero muy diversas, ya que son de distintas generaciones, culturas y de diferente género. También es muy relevante para la compañía la diversidad cultural, así como la diversidad generacional (talento junior y talento senior).
La presencia femenina ha sido una de las señas de identidad debido a la apuesta por la diversidad de talento desde los inicios de la compañía. Fruto de ello es nuestra reciente adhesión al Ibex Gender Equality Index promovido por Bolsas y Mercados Españoles (BME) por la alta presencia de mujeres en puestos directivos y en el Consejo de Administración.
La incorporación a este índice del Grupo supone un verdadero reconocimiento a las políticas de diversidad e inclusión de la compañía y los indicadores que hemos alcanzado en materia de igualdad de género. En Línea Directa, el 55% del Comité de Dirección es mujer y el 57% del Consejo de Administración está formado por mujeres. Esto hace que la compañía sea la aseguradora cotizada en el mercado continuo español con una mayor tasa de presencia femenina en el Consejo de Administración.
¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?
Todas las personas de la organización están implicadas en el plan de diversidad e inclusión porque este mismo es precisamente el reflejo de la cultura y la realidad de la compañía. Queremos que sea un plan muy adaptado a nuestras necesidades y lo abordamos con autentico compromiso y convicción. Queremos dar un paso más en esta materia, por lo que contamos siempre con asesoramiento externo para estar seguros de que contemplamos todas las posibilidades.
El Área de Personas, Comunicación y Sostenibilidad tiene también un importante papel en la coordinación de dicho Plan porque en esta área se encuentran todos los especialistas en materia de sostenibilidad, igualdad, diversidad, inclusión, discapacidad, etc.
En última instancia, merece la pena destacar que el Consejo de Administración y el Comité de Dirección son los primeros impulsores de los planes de diversidad y la inclusión, porque lideran la organización y establecen los mimbres de la cultura corporativa.
¿Puede concretar qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan?
Todas las acciones llevadas a cabo por la compañía se integran en el Plan de Sostenibilidad. Dicho plan cuenta con un Comité formado por miembros del equipo de dirección que se reúne periódicamente y que supervisa al Grupo de Trabajo integrado por mandos intermedios de toda la organización.
Las iniciativas que se llevan a cabo a lo largo del año están reflejadas en el EINF (Estado de Información No Financiera). Este informe se encuentra publicado en la página web y en él se aporta información sobre cuestiones medioambientales, sociales y de buen gobierno corporativo. En estos dos últimos ejes, la diversidad e inclusión juegan un papel importante.
La compañía es auditada y certificada en materia de diversidad por distintas entidades. Línea Directa es una compañía Top Employer, certificación global que reconoce las mejores prácticas de Recursos Humanos, una de las 50 mejores empresas en las que trabajar según Merco Talento, cuenta con Certificado EFR de “Empresa Familiarmente Responsable” y está comprometida con los principios fundamentales de Diversidad del Chárter Europeo de la Diversidad.
Además de todo ello, para el seguimiento interno, son fundamentales las encuestas de clima y los pulsos de opinión, porque marcan la hoja de ruta de los avances en materia de recursos humanos. Y sirven, a su vez, para monitorizar el impacto de todas las acciones que se ponen en marcha y que surgen, a su vez, de procesos de escucha anteriores.
¿Podría detallarnos algunas de las 5/6 principales acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas?
.- Línea Directa Aseguradora, comprometida con la diversidad y la inclusión social, ha renovado el Chárter europeo de la Diversidad para el periodo 2022-2024 cuyos 10 principios son: sensibilización, construcción de una plantilla diversa, promoción de la inclusión, consideración de la diversidad en todas las políticas de dirección de las personas, promoción de la conciliación, reconocimiento de la diversidad de los clientes, extensión del compromiso a la plantilla, comunicación del compromiso a las empresas proveedoras, difusión del mismo a las administraciones públicas y agentes sociales y reflejar la diversidad en la memoria anual de la empresa. Estos principios afectan a toda la plantilla y a todas las políticas de la compañía.
.- En materia de comunicación interna y retención de talento se han lanzado nuevos canales internos, como la Red Social Líneagram que fomenta el contacto entre empleados de distintos grupos alrededor de aficiones en común. En esta plataforma se invita a las personas de la compañía a participar en retos donde se pone en valor la diversidad.
.- Para el colectivo de talento joven se ha lanzado un programa de coaching con la finalidad de acompañar a los jóvenes en su integración profesional en el mercado laboral. Asimismo, para el talento senior, se ponen en marcha también acciones a través de las distintas Comunidades de Talento especializadas. De esta forma se promueve la diversidad de generaciones y se ponen en valor las relaciones laborales de distintas edades.
.- Dentro del ámbito de la diversidad, en materia de igualdad de género, la compañía ha continuado poniendo el foco en la promoción y el desarrollo profesional de la mujer como principal medida de impulso al talento femenino. Gracias a todas las medidas de formación y de conciliación que pone en marcha Línea Directa, el 59% de las personas promocionadas en el primer semestre del año han sido mujeres.
.- En materia de inclusión, la compañía, a través de la Red de Voluntarios ha desarrollado acciones que ponen el foco en personas en situación de vulnerabilidad. Línea Directa colabora con varias fundaciones para facilitar su integración en el mercado laboral. Además, la compañía viene poniendo en marcha iniciativas que reducen la brecha digital de las personas mayores para ayudar a este colectivo a integrarse en una sociedad cada vez más digital.
.- Además de estas acciones más recientes, Línea Directa lleva a cabo año tras año encuestas de cultura lo que permite obtener una valoración por parte de los empleados de todas las acciones en materia de diversidad e inclusión que se desarrollan internamente y analizar el grado de compromiso de estos con los planes de acción.
¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?
La gran mayoría de las acciones llevadas a cabo por Línea Directa en materia de diversidad e inclusión se realizan en la propia compañía.
Para algunas acciones de inclusión social sí contamos con la colaboración de fundaciones y asociaciones, de cara a llegar a colectivos vulnerables de fuera de la organización como mujeres en riesgo de exclusión social, personas mayores o personas con discapacidad.
¿Qué beneficios han logrado con estas acciones?
.- Presencia femenina: La presencia mujeres es igualitaria en la compañía. Línea Directa cuenta con una plantilla de más de 2.500 empleados de 28 nacionalidades distintas, de los que el 57 % son mujeres que, además, ocupan el 50% de los puestos de responsabilidad. Además, más del 50% tanto del Consejo de Administración como del Comité de Dirección son mujeres. Gracias a todas las medidas de formación y de conciliación que pone en marcha Línea Directa, el 59% de las personas promocionadas en Línea Directa en el primer semestre del año han sido mujeres.
.- Incremento del compromiso y la satisfacción: Debido las acciones puestas en marcha internamente para fidelizar al empleado, los pulsos de opinión muestran un aumento de la satisfacción del empleado. Una muestra de ello es el 93% de la plantilla confía en el futuro y el éxito de la compañía y el 87% está orgullosa de trabajar en ella. Gracias a todas estas acciones y liderazgo en valores, estructura plana y diversa que motiva el compromiso de las personas.
.- Mejora en la atracción de talento: Gracias a las acciones que se han puesto en marcha en materia de diversidad y de otras materias, la compañía forma parte del monitor reputacional MERCO y se encuentra entre las 50 empresas españolas con mejor reputación en el monitor MERCO Talento. La compañía ha ido mejorando puestos en los últimos años hasta situarse este último año en el puesto 45 mejorando 4 puestos con relación al ejercicio anterior. Entre las dimensiones mejor valoradas por los empleados en MERCO se encuentran la diversidad e inclusión.
¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?
Además de las acciones que se llevan a cabo diariamente, destacan las siguientes acciones de formación y sensibilización realizadas en el último año:
.- Formación y liderazgo: En los programas formativos de liderazgo que se imparten en toda la cadena de mando se ha incorporado contenido en materia de diversidad e inclusión. Concretamente el programa “Líderes del cambio” desarrolla un estilo de liderazgo transformador e integrador, que es el que la compañía quiere impulsar. Asimismo, el personal de selección de la compañía está formado en sesgos inconscientes y en liderazgo inclusivo, dos acciones que se han reforzado en los últimos ejercicios. También se pone a disposición de todos los empleados de la compañía que están dentro del programa de LinkedIn Learning, una formación en diversidad, además de dar a conocer a toda la plantilla la política de diversidad.
.- Sensibilización: Línea Directa Aseguradora colabora con la Fundación Más Humano dando apoyo en su misión de transformar culturalmente la sociedad y la empresa poniendo en valor a las personas. A través del programa “Indivisibles”, los voluntarios han recibido una sesión de formación en mentoría para saber trasladar a las organizaciones que lo necesiten sus conocimientos en diferentes materias, (marketing digital, redes sociales, etc.), ayudándolas en su crecimiento. También se han realizado más talleres de la mano de Fundación Aprocor y Fundación Integra. Para sensibilizar a toda la plantilla internamente sobre la diversidad, se ha promovido también el Día Mundial de la Diversidad en Líneagram, la Red Social interna, para dar a conocer la existencia de la política de la diversidad e inclusión y qué implicación tiene esta en su día a día. También merece la pena destacar que la Fundación Integra nos ha concedido el premio “Compromiso” en el ejercicio 2021 por el programa de voluntariado que llevamos realizando años en la organización y en el que se trabaja la integración laboral de personas en exclusión social y con discapacidad. Anualmente, se forma a la cadena de mando de la compañía en detección y prevención de violencia de género en colaboración con Fundación Integra. En este sentido, Línea Directa cuenta con una persona especializada para la atención primaria y temprana de las personas que la estén sufriendo y que precisen de ayuda dentro de la Compañía. También se realizan dos campañas anuales de concienciación con distintas actividades para toda la plantilla, coincidiendo con el 25 de noviembre (Día Internacional de la Eliminación de Violencia contra la Mujer) y el 8 de marzo (Día Internacional de la Mujer).
¿Cómo se materializa el compromiso de la Dirección con el Plan de Diversidad e Inclusión?
La alta dirección participa y se implica en todas las acciones de diversidad de la compañía dado que son los promotores y principales embajadores de la Política de Diversidad e Inclusión. Un ejemplo de ello es que han impulsado la adhesión a iniciativas internacionales como el Pacto Mundial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs).
De la misma forma, gran parte del Comité de Dirección ha sido protagonista, con su participación del programa ‘Leadership for a job’, un programa en el que cada directivo mentoriza y se responsabiliza de una persona en riesgo de exclusión, a la que prepara, acompaña y ayuda a incorporarse al mercado laboral.
Una muestra de la verdadera implicación que tiene la alta dirección es que los compromisos adquiridos en materia de diversidad e inclusión forman parte del Plan de Sostenibilidad de la compañía y la consecución de las acciones del plan forma parte de los objetivos estratégicos de todo el Comité de Dirección, incluida la Consejera Delegada.
(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)