Entrevistamos a Renata Lovallo, Head of Learning, Talent & Culture de Manolo Bakes, con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.
¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microaprendizaje hace un año y cuánto supone actualmente?
En Manolo Bakes empleamos los microcontenidos en todos nuestros programas de capacitación y desarrollo, complementándolos con acciones “on the job”. El microaprendizaje cubre las necesidades formativas de una plantilla joven, dispersa y con posibilidades de acceso a la tecnología limitadas por el ritmo exigente de la operativa de tienda y obradores.
¿En qué áreas aplican el microaprendizaje y con qué formatos?
Utilizamos esta metodología principalmente en la fase de onboarding a través de recorridos formativos “a medida” enfocados a la operativa. A través de un mix de videos, infografías, tutoriales y micro evaluaciones, nos aseguramos de que los equipos de tiendas y obradores aprendan de una forma rápida y concreta agilizando los tiempos de adaptación al puesto.
¿Con qué fin usan el microaprendizaje?
El modelo de aprendizaje de Manolo Bakes es principalmente híbrido y con el microlearning cubrimos la parte de formación online más “técnica” del onboarding que complementamos con el “on the job”. También hemos creado una SkillUP playlist con píldoras enfocadas al desarrollo de habilidades clave para posiciones de liderazgo.
¿Utilizan el microaprendizaje para el aprendizaje de soft skills y/o de hard skills?
Sí. Impulsamos el desarrollo de las soft y hard skills a través de píldoras, webinars, ted talks.
¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo?
En nuestro caso, el microaprendizaje siempre convive con la formación práctica excepto la relacionada con las soft skills. Aprender a hacer un buen café o producir un manolito son procesos que requieren de un conocimiento teórico que proporcionamos online en nuestro Learning Hub, y de momentos presenciales mentorizados para validar dichos conocimientos. Con respecto a las soft skills, estamos teniendo una buena aceptación del microlearning como metodología exclusiva de formación.
¿Cuál es el ROI y/o tasa de finalización de sus cursos de microaprendizaje?
A día de hoy contamos con una tasa de finalización superior al 75% en todos los recorridos de onboarding (tenemos 15 en plataforma) y de un 30% en las formaciones opcionales en el puesto. El ROI se ha medido en un ahorro en las horas dedicadas a la capacitación inicial y, por consecuencia, una mejora del nivel de desempeño individual y de equipo.
¿Qué ventajas supone para su empresa el microlearning respecto a métodos más tradicionales?
En un mundo donde la gente consume distintos contenidos a la vez a través del móvil, la creación de pequeñas píldoras formativas nos ha permitido gestionar mejor el tiempo dedicado a la capacitación, haciendo el contenido más “digerible” y adaptado a cualquier rutina de trabajo. Así que durante 10 o 15 minutos, a través del móvil, todo el mundo puede acceder a una formación poderosa y útil.
¿Y para los empleados?
Más allá de ser un beneficio que ofrecemos en fase de contratación, la formación continua y flexible es un factor clave de la cultura de Manolo Bakes. El mayor retorno es a nivel de tiempo, pero la tendencia a largo plazo es que las “learning rockstars” tienden a quedarse más tiempo en la compañía a pesar de no tener posibilidades de promoción inmediatas.
En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?
El contar con planes de formación y desarrollo es un aspecto de la experiencia del empleado muy valorado, y creemos que, más allá del método o de la tecnología, los empleados perciben que hay oportunidades reales de crecimiento y por eso su vida laboral se alarga.
(El reportaje sobre microlearning se puede leer EN EL NÚMERO 9 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)