La firma de servicios profesionales EY ha reorientado su estrategia de compensación hacia un enfoque híbrido para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo. Actualmente está centrada en iniciativas de bienestar financiero, como el anticipo de la nómina, y emocional, como un programa integral con psicólogos especializados.
En el último número de la revista Factor Humano, entrevistamos a Mónica Andradas, Head of Compensation and Benefits de EY.
¿En qué pilares se basa la estrategia de compensación y beneficios de EY?
Con carácter previo a la pandemia, el enfoque de nuestra estrategia era único, dado que nuestros profesionales desempeñaban su actividad mayoritariamente en la oficina, aunque customizábamos el paquete retributivo en función del perfil del empleado. Por ejemplo, para categorías de Senior Manager hacia arriba tenían acceso a un seguro de decesos, y, sin embargo, a los staff (los juniors recién incorporados) les ofrecíamos tarjetas regalo de Amazon.
Pero actualmente el modelo de trabajo híbrido exige estrategias híbridas con un doble enfoque, ya que las necesidades del empleado son diferentes en función de dónde desarrolle su actividad. Si nos dirigimos al profesional cuando está en casa, tenemos que ofrecer beneficios relacionados con la conciliación, bienestar emocional, etc. Por ejemplo, nuestros trabajadores tienen acceso a clases online particulares para sus hijos, hemos puesto en marcha talleres de desconexión digital, psicología positiva, etc., y se les ha facilitado el acceso online a clases en directo de diversas actividades deportivas en horario laboral. Sin embargo, si nos dirigimos al empleado en la oficina, los beneficios deben estar relacionados con el transporte, tickets comida, flexibilidad horaria, acceso a gimnasios, etc. Buscamos construir nuestras estrategias dentro de este modelo híbrido, siempre buscando acciones, programas y actividades que se apoyen en el bienestar físico, emocional, financiero y social a fin de no descuidar ningún aspecto de la Propuesta de Valor al Empleado (EVP).
Apostamos por escuchar a los profesionales, pero no sólo es la empresa la que ha de escuchar. Se trata de una responsabilidad compartida, y como tal, los profesionales debemos de ser capaces de transmitir nuestras necesidades a las organizaciones. ¿Cuántas veces hemos lanzado encuestas a los empleados a fin de tomar el pulso de sus percepciones y hemos obtenido unos índices de respuesta muy bajos?
¿Cómo luchan actualmente contra la rotación de personal?
Nuestro enfoque a fin de conservar y mantener el talento es utilizar una estrategia completa, global, no exclusivamente centrada en la parte retributiva. Entendemos que el problema de la rotación no se genera por una única causa, que hay varios motivos implicados. Para evitar llegar a esa situación, intentamos obtener la mayor información posible de la experiencia del empleado en la firma mediante, por ejemplo, las encuestas de clima o la figura de los counselors.
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(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 7 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)