Factor Humano entrevistó a Julio Ramos, Gerente Corporativo de Gestión del Talento de Sacyr, con motivo del reportaje publicado en el número 7 de la Revista Factor Humano sobre las estrategias de reskilling y upskilling.
¿Qué posiciones cree que serán las más difíciles de cubrir en su organización a medio-largo plazo?
Profesionales financieros y de Tecnología de la Información y Comunicaciones.
¿Cómo han llevado a cabo la identificación de las competencias profesionales que van a necesitar a medio / largo plazo para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa?
Con un análisis interno a partir del nuevo plan estratégico de la compañía.
¿Cuáles han sido los pasos concretos de dicho proceso y cómo han plasmado los resultados?
A través de equipos de trabajos multidisciplinares: Dpto. de Estrategia (visión a largo plazo), junto con el Dpto. de Organización (planificación y dimensionamiento de personas), HRBP (identifican posiciones clave), Talento y Desarrollo (revisión de competencias) y Dpto. Formación (definición de itinerarios de formación).
¿Cuáles son las principales competencias / capacidades que necesitarán en el futuro?
- Capacidades Analíticas
- Liderazgo Equipos Remotos
- Competencias Digitales
- Colaboración y Trabajo en equipo
¿Cómo han evaluado las actuales capacidades / competencias de los empleados?
A través de los responsables.
¿Cuáles son los principales gaps que han encontrado?
Capacidades digitales y analíticas.
¿Qué porcentaje de sus empleados cree que necesitará procesos de up/reskilling en los próximos dos años?
10/15%.
¿Qué acciones concretas de reskilling, upskilling o newskilling están llevando a cabo para sus actuales empleados?
En Sacyr, a través de nuestra plataforma de formacion My Virtual Point (MVP) llevamos a cabo programas de e-learning que permiten que cada colaborador se forme desde cualquier sitio y a cualquier hora, con un ritmo que se adapte totalmente a sus necesidades. Tenemos proyectos como ‘Open programs’ mediante el cual damos la posibilidad a nuestros colaboradores de autoinscribirse en aquellos cursos que más les resulten de interés, de forma que ellos mismos diseñan su pasaporte formativo. También contamos con una sección llamada ‘Sacyr Learning Podcast’ a través de la cual ofrecemos contenidos técnicos y divulgativos mediante podcast.
¿A qué categoría de empleados se dirigen principalmente estas acciones de reskilling/upskilling?
A todos.
¿Qué problemas se encuentran a la hora de poner en marcha estas iniciativas de reskilling y upskilling?
Gestión de expectativas, gestión del cambio.
¿Qué beneficios cree que aportan estas iniciativas para la empresa?
- Incrementa compromiso de todos los empleados con la organización.
- Empleados mejor preparados para el futuro
- Reducción de curvas de aprendizaje de adaptación a nuevos puestos
- Reducción del numero de contrataciones externas y coste asociado
¿Cómo miden el ROI de estos programas de capacitación?
- Mejora desempeño
- Mejora indicadores de compromiso y satisfacción
- Mejora indicadores de talento y desarrollo
- Incremento número de vacantes cubiertas internamente
¿Usan este tipo de acciones para el talento senior?
De hecho será uno de los colectivos prioritarios.
¿Cómo intentan retener el mejor talento actual de la organización, los high potentials?
Con diferentes Programas de Desarrollo para los diferentes colectivos de la organización:
- Sacyr Future: para el colectivo de gerentes que ya va por la 3ª Edición y que combina un diagnóstico de habilidades de liderazgo, planes de acción, Mentoring, coaching..
- Young Talent: para el colectivo de técnicos que ya va por la 4ª Edición y que combina autoconocimiento, planes de acción, Mentoring, tutoring, coaching individual, grupal y de equipos, movilidad internacional y colaboraciones trasversales.
- Mentoring: para reforzar cultura corporativa y trabajar la diversidad generacional.