Con la nueva normativa de registro salarial, se abre un abanico de posibilidades para aquellas empresas que quieran sacarle partido. Conocer si existe brecha salarial y poner medidas para eliminarla en caso de que haya, prevenir posibles discriminaciones, y mejorar la retención y atracción de talento son sólo algunas de ellas.
En el último número de la revista Factor Humano entrevistamos a Carlos Ruiz, CEO de Sincro Global Outsourcing, y Victoria Miravall, Product Manager Payroll & HCM de Wolters Kluwer Tax & Accounting España.
¿Cuáles son las obligaciones legales en cuanto al registro salarial que entró en vigor hace unas semanas?
Carlos Ruiz: El Real Decreto 902/2020 persigue la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y es obligatorio para todas las compañías, sea cual sea su número de empleados. Las empresas deben registrar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales de sus empleados/as -incluidos los directivos-, desagregados por sexo y por puesto de trabajo/categoría/nivel/grupo profesional, dependiendo de la clasificación interna de cada empresa. Además, esa información debe estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores y, si no los hubiera, de cualquier empleado que lo solicite (aunque con matices y sin tanto detalle). En cuanto a la periodicidad del registro, la norma no lo concreta demasiado (habla con carácter general del año natural), pero nosotros recomendamos que se haga mensual y recoger el acumulado de cada año: de enero a abril, de enero a mayo, y así sucesivamente. Para llevar a cabo el registro, la definición y equiparación de los puestos de trabajo de igual valor es fundamental, y esto requiere una labor previa de homogeneización de la información que muchas empresas no han realizado aún. Nosotros hemos lanzado los primeros registros retributivos de clientes, y el 99% no ha hecho este análisis, pero lo van a tener que hacer porque están comparando cosas que no son homogéneas, y las conclusiones van a ser erróneas y distorsionadas.
¿Cuáles son las sanciones a las que se pueden enfrentar las empresas que no cumplan el registro salarial?
Victoria Miravall: Hay dos tipos de sanciones: las mínimas, que se consideran graves y van desde 626 hasta 6.250 euros; y las muy graves, que pueden llegar hasta los 187.515 euros. En este aspecto, el papel de la Inspección de Trabajo es muy relevante: puede quedarse en el cumplimiento de la obligatoriedad de llevar el registro, o ir mucho más allá, sancionando la existencia de brecha salarial si entiende que en la empresa hay una serie de decisiones unilaterales que implican una discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 5 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)