Aitor Tena (VWFS): ‘Adaptar los formatos de formación a las necesidades cambiantes no sólo retiene al talento sino que lo crea’

Entrevistamos a Aitor Tena, Director de RRHH y Organización de Volkswagen Financial Services (VWFS), con motivo del reportaje publicado en el número 9 de la revista Factor Humano sobre el microlearning corporativo.

Aitor Tena - Volkswagen Financial Services¿Qué porcentaje de su formación total suponía el microaprendizaje hace un año y cuánto supone actualmente?

El microaprendizaje es una tendencia en formación que está ganando mucho peso, ya que presenta muchísimas ventajas tanto para los empleados como para la compañía. Un crecimiento que con la pandemia se ha acentuado de forma exponencial. En Volkswagen Financial Services lo estamos incorporando cada vez más en nuestra propuesta formativa y, mientras que en 2020 sólo 3 de cada 10 cursos fueron con este enfoque, en 2021 el microlearning representó más de la mitad de nuestras acciones formativas. Este 2022 seguiremos apostando claramente por este formato, que ha tenido un gran éxito entre nuestros empleados, por lo que prevemos que seguirá conviviendo con las formaciones extended.

¿En qué áreas aplican el microaprendizaje y con qué formatos? 

Consideramos que es clave adaptar el formato a cada formación, en función del público, el objetivo y las necesidades concretas que tenga la compañía o el área en cuestión. Por eso hay formaciones en las que hemos virado hacia un modelo 100% de microaprendizaje y otras en las que hemos optado por mantener un planteamiento híbrido o hasta completamente extended.

Hemos apostado por el microlearning en procesos de onboarding, formaciones sobre contenido normativo y de compliance, que son ahora mucho más amenas y visuales. También estamos aplicando esta metodología en la formación de habilidades. Por ejemplo, en el caso de la formación en idiomas, con nuestro partner Go Fluent hemos apostado al 100% por el microlearning, combinando en una plataforma diferentes formatos para que el empleado pueda acceder de forma individualizada y completamente a medida a diferentes actividades de aprendizaje (vídeos, ejercicios), sesiones one to one con un profesor y sesiones grupales en las que puede interactuar con otros compañeros, incluso de otras compañías.

En cuanto a formatos, el que usamos de forma más recurrente es la clase virtual en directo o webinar, ya que presenta las ventajas de la formación virtual, pero al mismo tiempo te permite interactuar en tiempo real y de forma simultánea con el formador y los demás participantes. En este sentido, cada año proponemos diferentes áreas temáticas sobre soft skills que están alineadas con las necesidades de la compañía y las tendencias del mercado (New Ways of Working, Resiliencia o Power Skills, entre otros).

De forma adicional, también incorporamos e-learnings dinámicos, vídeos y contenido infográfico. Es el caso, por ejemplo, de Tips&Skills, un concepto que acabamos de lanzar en formato vídeo cápsulas en las que, a través de breves entrevistas, condensamos los aprendizajes más relevantes de las formaciones del año anterior.

¿Con qué fin usan el microaprendizaje?

Empleamos el microaprendizaje con dos objetivos muy claros: por un lado, potenciar el reskilling, es decir, que nuestros empleados puedan adquirir nuevas habilidades; y, por otro, fomentar el upskilling para que el equipo perfeccione lo que ya conoce para que pueda llevar a cabo de la mejor manera las funciones de su posición.

Con esta perspectiva, este año hemos lanzado nuestro proyecto Digital Skills, un programa formativo para que todos los empleados de VWFS potencien sus habilidades digitales, acorde con nuestro modelo de VWFS.

Además, vamos a implantar Degreed, una plataforma con opciones de formación e-learning que nos va a permitir una formación mucho más flexible y adaptada a los intereses y necesidades empleados.

¿Utilizan el microaprendizaje para el aprendizaje de soft skills y/o de hard skills?

Lo utilizamos en ambos casos, pero en menor medida cuando se trata de hard skills, ya que normalmente nuestro microlearning consiste en un resumen o reforzamiento de otras formaciones más amplias.

¿En qué contenidos / situaciones / niveles educativos no aplican este tipo de metodología de aprendizaje y cuáles son las razones de no hacerlo? 

Optamos por no aplicar esta metodología en aquellas formaciones que son muy específicas y que, por lo tanto, requieren de una mayor duración y profundidad. Sería el caso, por ejemplo, de los programas de experto o formaciones relativas a normativas o certificaciones, ya que necesariamente requieren de una profundización mayor, así como de cierto acompañamiento y guía por parte de profesionales, en términos más Live.

¿Cuál es el ROI y/o tasa de finalización de sus cursos de microaprendizaje?

En 2021, las 51 sesiones de nuestros bloques formativos tuvieron una participación de un 88% y una valoración media de 8,8 sobre 10, lo que consideramos unos resultados muy satisfactorios. Además, cada año en las evaluaciones de desempeño los empleados y sus responsables analizan para qué les han servido las formaciones del año anterior, lo que nos permite extraer información de cómo han ido y cuál ha sido el impacto para el área.

En cuanto a la inversión en idiomas, con el cambio a microelearning y las políticas de aprovechamiento implementadas hemos pasado de un 65% a un 82% de inversión aprovechada.

¿Qué ventajas supone para su empresa el microlearning respecto a métodos más tradicionales?

El microlearning presenta muchas ventajas para la compañía:

  • Permite que las formaciones sean mucho más efectivas, consiguiendo los mismos resultados en tiempos más reducidos.
  • Fomenta el autoliderazgo y la autogestión.
  • Permite la aplicación práctica de los contenidos de manera más ágil.
  • Reduce el riesgo de inversión.
  • Tiene un impacto muy directo en el aprendizaje, generando de forma rápida un cambio positivo dentro de la organización

 

¿Y para los empleados?

Más allá de los beneficios para la empresa, el microlearning mejora de forma cualitativa la experiencia del empleado desde diferentes perspectivas:

  • Flexibiliza el acceso, facilitando su adaptación a la agenda y el lugar de cada empleado.
  • Da mayor libertad y capacidad de elección.
  • Favorece en engagement.

 

En el caso de su empresa, ¿cree que el uso del microlearning actúa como palanca de retención del talento?

Sin duda, adaptar los formatos a las necesidades tan cambiantes que demanda la situación actual no sólo retiene al talento, sino que, además, lo crea. Incluso en momentos complejos, como fue el caso de la pandemia, en Volkswagen Financial Services apostamos por mantener la inversión en formación. Desde mi punto de vista, tanto el microlearning como la formación en general representan uno de los principales ejes estratégicos de nuestra compañía, ya que tienen impacto directo en la motivación y el compromiso del equipo y contribuyen, sin duda, a atraer y fidelizar al talento.

 

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