Por ISABEL DE BETHENCOURT, Talent Manager de ENGIE
Llevamos años hablando de lo mismo: talento. Pero ¿qué es talento? ¿Cómo podemos retener el talento que tenemos en las compañías?
Son preguntas sobre las que llevamos años escribiendo, usando términos subjetivos y sin llegar a ninguna conclusión, quizás porque no es una ciencia exacta, o porque nos lo podíamos permitir.
Ahora nos encontramos en una situación verdaderamente compleja tras unos años de situación excepcional provocada por el Covid-19 y últimamente con un mercado laboral agitado por numerosos factores (reforma laboral, trabajo a distancia, situación geopolítica, etc.). La retención del talento se presenta más que nunca como algo imprescindible, por lo que nosotros, en Engie España queremos mantener a largo plazo a nuestros empleados, nuestro TALENTO.
En Engie consideramos talento a cada una de las personas que trabaja con nosotros. Cada uno en su puesto es único y estamos orgullosos de poder afirmar que todos ellos reflejan nuestros valores: son personas comprometidas, que trabajan en equipo, que disfrutan de su día a día, y que comparten la visión del grupo para hacer de la energía y del medio ambiente fuentes de constante progreso y desarrollo.
Fruto de la especial atención que se presta al talento en Engie es la relevancia que tiene en el seno de la Dirección de Personas. La gestión del talento se concibe como un factor fundamental dentro de la estrategia general de la compañía, no sólo para mantener actualizado el conocimiento de nuestra plantilla, sino también como medio de mantener alta su motivación a través de la capacitación continua. Esta visión se compagina con la concepción de la formación como inversión ineludible, tanto para incrementar la productividad, como para ofrecer motivaciones adicionales que les hagan confiar en nuestro proyecto empresarial en el medio y largo plazo, reduciendo así la rotación.
Esta es una de las razones por la que el Departamento de Formación es una pieza central dentro la estrategia de la empresa a la hora de retener el talento interno.
Para contribuir a este objetivo de retención, nuestro departamento debe implementar una buena metodología de aprendizaje, desplegar planes de formación adaptados, y emplear herramientas formativas más modernas e innovadoras.
En Engie aplicamos el modelo de aprendizaje 70/20/10. Este modelo fue desarrollado a mediados de la década de los 90 por tres investigadores en el Centro para Liderazgo Creativo, una institución educativa sin ánimo de lucro en Carolina del Norte. Su investigación se basó en la realización de entrevistas a más de 150 trabajadores entre mandos intermedios y directivos donde se les preguntaba sobre su metodología para aprender conceptos.
El estudio determinó que las personas aprendemos y nos desarrollamos a través de diferentes canales, cada uno con un porcentaje diferente de adhesión al aprendizaje.
.- El 70% del aprendizaje proviene de la experiencia que se adquiere en el puesto de trabajo.
.- El 20% proviene de la interacción social, es decir, del intercambio de opiniones y experiencias entre los compañeros formados o con compañeros especialistas en la materia.
.- Por último, el 10% corresponde a la formación tradicional, es decir, todo el conocimiento que adquirimos en las aulas formativas.
El medio que utilizamos en Engie para aplicar dicha metodología es la puesta en marcha de Planes de Formación Anual, creando lo que denominamos ‘ciclos formativos’ que acompañan al trabajador desde su incorporación a la compañía.
De este modo, desde el Departamento de Formación trabajamos con la entrevista de desarrollo realizada junto a la Evaluación del Desempeño Anual. En dicha entrevista es imprescindible que el empleado y su responsable dediquen tiempo a hablar de las áreas de mejora y las necesidades formativas necesarias en su día a día, ya sean técnicas o de gestión. Tras esta entrevista, hacemos llegar una encuesta de necesidades formativas a la plantilla.
El análisis de todo el proceso se comparte con los distintos actores que colaboran (dirección, gerencia, responsables directos, representantes de los trabajadores, etc.) para que el plan formativo se adapte a las necesidades de la empresa y la plantilla.
En relación con el uso de herramientas innovadoras, en Engie estamos en búsqueda continua de nuevas formas de facilitar el acceso a la formación. Por ello estos últimos años se ha potenciado muchísimo la digitalización y el uso de herramientas colaborativas.
Todo ello nos facilita poder ofrecer formación a través de distintas tipologías, llegando a un colectivo más amplio y pudiendo ofrecer itinerarios formativos más personalizados, donde el empleado toma parte activa eligiendo los distintos contenidos que desea consumir y convirtiéndose en el actor principal de su desarrollo profesional.
Algunos ejemplos de esta formación a la carta son actividades como el Development Mont y Learnflix.
.- El Development Month nace con la aspiración de convertirse en un espacio abierto para todos los empleados donde pueden acudir a mesas redondas, ponencias, webinars y sesiones presenciales, cuyos contenidos son de interés general para toda la plantilla, bien por tratarse de temas del sector o temas de actualidad en el mercado, o bien por trabajarse habilidades y competencias necesarias en nuestro día a día. La iniciativa tiene un gran impacto en la plantilla, debido a un formato flexible que facilita la asistencia a las jornadas de manera presencial o virtual, así como por su temporalidad, ya que durante un mes se pueden consumir diferentes recursos formativos.
.- Otra de nuestras innovaciones en materia de formación para contribuir a la conservación del talento interno ha sido la creación LearnFlix, una newsletter digital que se dirige a todo el personal con vínculos directos a nuestra plataforma formativa. El éxito de esta iniciativa se debe el formato utilizado, ya que el empleado siente que está navegando por una plataforma de cine o series. La respuesta a esta iniciativa es muy positiva tanto por parte del empleado como para el equipo de formación que, con este formato, puede capacitar a más del 80% de la plantilla de forma online.
A modo de conclusión, me gustaría incidir en el carácter primordial de la formación para la retención de nuestro talento, sin olvidar que, al igual que en cualquier otra disciplina, desde el Departamento de Formación debemos ser flexibles, innovadores y adaptarnos a los cambios que se producen en nuestra compañía para cubrir las necesidades que vayan surgiendo día a día.