Por Arantxa Odriozola, Manager Reward & Performance AON.
Hasta hace un par de décadas, los sistemas de retribución variable se implantaban en las compañías como un vehículo para recompensar y motivar a los directivos y comerciales. Con el paso de los años, estos se han extendido a todos los niveles de la organización, alcanzando incluso a administrativos y operarios. El objetivo ahora es mejorar en todos los ámbitos que se consideran críticos para la organización, tales como resultados financieros, ventas, productividad, servicio al cliente, calidad…
Los sistemas de retribución variable tienen un impacto significativo en el comportamiento de los empleados y, por lo tanto, en la consecución de los resultados de la compañía, por lo que es crítico dedicar tiempo y recursos a diseñarlos e implementarlos adecuadamente. Existen multitud de casos en los que no se definen los objetivos de manera adecuada y, por ejemplo, se premia la cantidad de trabajo (realizar 50 visitas) en vez del resultado obtenido (€120.000 de ventas). Este tipo de objetivos no conducen a ningún resultado, puesto que, si lo que se retribuye es la cantidad de trabajo, se está castigando indirectamente la productividad y no teniendo en cuenta el resultado obtenido.
Por ello, ya sea porque la organización esté diseñando un nuevo sistema de incentivos o revisando el que ya tiene implantado, es fundamental preguntarse: ¿cuál es el motivo de implantar un sistema de retribución variable? Las razones pueden ser muchas y variadas: alinear el desempeño de los empleados con los objetivos de la empresa, reforzar el compromiso, compartir los riesgos y éxitos del negocio empresarial, optimizar los costes salariales… Además, si bien un incremento en retribución fija tiene un impacto de por vida en nuestra masa salarial, el pago de retribución variable se puede vincular a los resultados empresariales y al flujo de caja del año en curso. Por ello es importante que esté bien diseñado, para que sólo se pague en el caso de que se consigan los resultados y por lo tanto se autofinancie, evitando incrementar los costes fijos de la compañía.
La justificación, entonces, para implantar sistemas de retribución variable parece evidente, pero ¿cómo saber si el plan está diseñado de manera adecuada?
(El artículo completo se puede leer en este pdf del número 1 de la revista Factor Humano)