Entrevistamos a Raquel Estrella, head of Recruitment, Training & Development de ENGIE, con motivo del reportaje publicado en el número 12 de la revista Factor Humano sobre la formación colaborativa.
¿Cuándo empezaron a impulsar que los empleados compartieran su conocimiento a través de programas de aprendizaje colaborativo?
Cuando hablamos de la formación colaborativa no hablamos sobre un nuevo modelo de aprendizaje formativo, sino que se ha dado en todas las organizaciones desde siempre. No obstante, lo que las organizaciones han ido definiendo es la estrategia de desplegar dicha formación y cómo incluirla bajo el paraguas del ecosistema formativo que ya tienen las empresas implantadas, incluyendo así la formación colaborativa como un método más para facilitar el desempeño y desarrollo laboral de la plantilla a través del conocimiento y buen hacer de otros compañeros/as con más expertise y know-how en diferentes áreas.
¿Qué porcentaje del total de su formación representa actualmente la formación colaborativa?
Hablar de un porcentaje exacto de aplicación no nos resulta sencillo, ya que muchos de nuestros programas e itinerarios formativos son mixtos, produciéndose así la convivencia de la formación con partners externos de confianza como con expertos internos de Engie. La cifra estimada estaría cercana al 50% debido a dos grandes iniciativas formativas que se despliegan todos los años dentro del Plan Anual de Formación y Desarrollo. Se trata de nuestro curso Itinerario de Jefes de Proyecto y la iniciativa del Development Month, los cuales aplican a la mayoría de la plantilla.
Ambas actividades se componen de formación en soft skills impartidas por proveedores externos de primer nivel, así como formación a nivel técnico desarrollada por empleados con alto nivel de especialización en los sectores y áreas que abarca nuestra compañía.
¿Para qué tipo de contenidos aplican el aprendizaje colaborativo?
Por el importante valor de la formación colaborativa y el nivel de conocimiento interno que tiene la plantilla sobre nuestras líneas de negocio, lo aplicamos a cada nuevo itinerario que desarrollamos de manera anual, no solo en aquellos casos en que detectamos nuevas necesidades formativas que cubrir, sino también en aquellos en los que detectamos que un itinerario ya existente se puede reforzar con módulos desplegados por formadores internos.
Por ejemplo, en el primer trimestre de 2023 lanzamos un nuevo módulo en el Itinerario de formación para Jefes de Proyecto, rol clave en Engie. En este nuevo módulo, compañeros y compañeras de la empresa explican y resuelven dudas sobre aspectos técnicos de la gestión de proyectos dentro de las áreas de la gestión contractual, controlling, administración de ventas y cobros. Conviven, por tanto, en este itinerario varias metodologías formativas que ayudarán a los empleados a su crecimiento y desarrollo.
¿Cómo detectan e identifican a los posibles formadores de entre su plantilla?
El equipo de RRHH es una pieza clave para ayudar al negocio a conseguir sus objetivos. Una de nuestras funciones principales es gestionar todos los procesos relacionados con las personas que forman parte de nuestra compañía. Por tanto, mantenemos una estrecha relación que nos hace conocedores de los diferentes perfiles que forman la plantilla actual.
Gracias a esta constante y cercana relación con el negocio, cuando surge el caso de abordar una necesidad, tanto desde el propio negocio como desde el departamento de Formación y Desarrollo, nos reunimos para identificar a las figuras expertas que, gracias a su amplio conocimiento y habilidades, serían capaces de impartir estas formaciones con el apoyo de RRHH.
Añadir que, además, en Engie tenemos compañeros en todas nuestras líneas de negocio que tienen una parte docente muy desarrollada y compaginan su actividad laboral con la colaboración a nivel educativo en distintos centros y universidades, cumpliendo así una doble función formativa, tanto a nivel colaborativo dentro de la compañía hacia nuestra plantilla como a nivel externo con estudiantes universitarios o de formación profesional.
¿Lo llevan a cabo de forma online o presencial?
Como en la mayoría de las empresas, tras la pandemia el modelo híbrido ha llegado para quedarse, por lo que siempre tratamos de ajustar la formación a las necesidades de nuestros participantes. Tanto la formación online como la formación presencial tienen sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Siempre tenemos esto en cuenta a la hora de decidir en qué metodología vamos a impartir una formación. Incluso, debido a la dispersión geográfica de Engie, hay muchas de ellas en las que, para aprovechar los puntos positivos de ambas metodologías, impartimos sesiones en presencial para el colectivo que puede acceder a ellas, y online para las personas que, por su centro de trabajo, no puede acudir en presencial. A día de hoy, la mayoría de nuestra formación la impartimos en este formato blended.
¿Qué funcionalidades/formatos utilizan?
En Engie adaptamos la modalidad al objetivo de la formación, pero sin perder de vista el punto de innovación. Nuestros métodos apoyan el despliegue de contenidos atractivos y favorecen la experiencia de aprendizaje.
Para conseguir dicho objetivo, desplegamos el modelo 70/20/10, según el cual las personas se forman a través de diferentes canales y se pone en marcha el autodesarrollo, es decir, el empleado toma un papel protagonista en su proceso de aprendizaje. En este modelo, el 70% del aprendizaje proviene de la experiencia que se adquiere en el puesto de trabajo. Es decir, en nuestro día a día asimilamos estos conocimientos resolviendo problemas, participando en proyectos, tomando nuevos desafíos, etc. El 20% proviene de la interacción social, es decir, del intercambio de opiniones y experiencias entre los compañeros formados o con compañeros especialistas en la materia o sector del cual estemos aprendiendo. Adicionalmente, cuando explicamos a otros compañeros algún contenido que hemos aprendido, interiorizamos mejor todos los conceptos. Por último, otro 10% corresponde a la formación tradicional, es decir, todo el conocimiento que adquirimos en las aulas formativas mediante los cursos, lecturas, o a través de soportes digitales y plataformas.
Con dicha metodología podemos desplegar en un mismo itinerario diferentes tipos de canales, ya sea un webinar, una píldora de micro-learning o incluso un team building presencial y en formato tradicional en sala.
¿Qué herramientas tecnológicas usan para facilitar este intercambio de conocimiento?
La digitalización camina a pasos agigantados debido a la situación sanitaria vivida en los últimos años. Se nota el gran impulso que han tomado las herramientas digitales y de uso remoto a la hora de desplegar formación a los diferentes colectivos. Tan elevado es el uso que, en nuestro caso, hemos pasado a incluir dicho tipo de metodología en el 50% de nuestros cursos, pasando así a formar parte de nuestra estrategia formativa dentro del ecosistema formativo.
Este nuevo “learning styles” nos ha facilitado a los equipos de Formación y Desarrollo utilizar distintos canales para adaptarnos a la forma de presentar los contenidos y facilitar el proceso de aprendizaje de la plantilla.
Algunas de las herramientas de capacitación que utilizamos en Engie son:
.- Learn: es nuestra web corporativa de formación y funciona como sistema de gestión y administración de todos nuestros cursos e-learning y virtuales.
.- Teams: utilizado no solo para nuestro trabajo diario, sino también como un entorno de aprendizaje virtual a través del cual desplegamos diferentes webinars y ponencias.
.- Otras redes sociales de la compañía como Yammer y ENGIE Blog
.- Otras plataformas externas de aprendizaje con colaboración de proveedores externos, por ejemplo para desplegar nuestro onboarding digital y otros cursos técnicos.
.- App My Learning: es una aplicación para móviles y tablets que facilita la formación digital en cualquier momento y lugar.
¿Cuántos empleados están actualmente participando en programas de aprendizaje colaborativo?
Como compañía tenemos un ambicioso objetivo anual en cuanto a las horas de formación y desarrollo que facilitamos a nuestra plantilla. Eso nos ha permitido que, durante los últimos 4 años hayamos llegado a formar a más del 80% de nuestra plantilla a través de las distintas opciones que ponemos a su disposición, es decir, desde ofrecer píldoras formativas hasta cursos presenciales en formato estándar tradicional.
En una plantilla que supera los 1.600 empleados, la importancia de tener una sólida estrategia formativa para desplegar los cursos es de vital importancia. Dicha estrategia ha permitido que en 2022 hayamos llegado a superar el dato de años anteriores y hayamos formado a más del 90% de los empleados. Además, toda la plantilla ha tenido la posibilidad de disfrutar de cursos impartidos por formadores internos de Engie.
¿Y en qué categorías de empleados les está resultando más eficaz?
Que la plantilla tenga a su disposición este tipo de métodos formativos no está relacionado con criterios de categoría, posición o cualquier otro criterio adicional. En pocas palabras, la formación colaborativa se ha desplegado para todo tipo de empleados.
La eficacia del método se pone de relieve a la hora de valorar la formación a través de las diferentes encuestas de satisfacción que realizamos cuando finalizan los itinerarios. De ellas se extrae que la formación impartida por expertos internos aumenta la vinculación a la compañía, pues los asistentes a los cursos tienen una sensación constante de desarrollo y nuevo aprendizaje totalmente útil para su puesto.
¿Cuáles son las principales ventajas que le aporta a la empresa este tipo de formación?
De todas las ventajas que ofrece la formación colaborativa a la empresa destacaría tres:
.- La formación colaborativa nos permite no tener limitación geográfica a la hora de desplegar cualquier curso, ya que tenemos especialistas identificados en todas nuestras sedes, eliminando así la barreras geográficas que pudieran existir y dando accesibilidad a toda la plantilla a realizar la formación.
.- Disminuimos el gastoy aumentamos el impacto, ya que este tipo de contenidos son menos costosos y podemos invertir la diferencia en otras iniciativas para el desarrollo de la plantilla
.- Podemos aprovechar las sinergias surgidas por disponer de una plantilla diversa en cuanto a nivel técnico y expertise laboral.
¿Y a los empleados?
En el caso de los beneficios a los empleados con el uso de este tipo de formación podemos destacar los siguientes:
.- Se aumenta el interés y la motivación del empleado, ya que recibe formación totalmente adaptada al negocio que está gestionando.
.- Potenciamos el learning by doing, ya que, al ser formadores internos, se pueden realizar dinámicas adaptadas a situaciones reales y aprender de dichas situaciones.
.- Fomenta el trabajo en equipo y la participación grupal, facilitando la creación de relaciones más allá de las creadas en la formación.
.- Aumenta el orgullo de pertenencia a la compañía por parte de aquellos empleados que son identificados como expertos y formadores internos.
Además, el realizar formación con un compañero experto interno en la materia, promueve que se cree un ambiente de confort donde compartir ideas, y colaborar se realice en una dinámica amena y divertida.
¿Realizan campañas de sensibilización y concienciación para fomentar el uso de este tipo de aprendizaje en su empresa?
Hasta ahora no habíamos realizado ninguna campaña específica para potenciar la formación colaborativa. No obstante, en 2023 estamos trabajando en una campaña específica para animar a nuestros compañeros especialistas y expertos a formar parte del grupo de formadores internos ya creados.
El objetivo con dicha campaña es aflorar todo el conocimiento interno que poseen nuestros empleados y crear una comunidad de formadores Engie (#ENGIETRAINERS) que permita que dicho conocimiento tan valioso llegue a todos nosotros.
(El reportaje sobre formación colaborativa se puede leer EN EL NÚMERO 12 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)