Entrevistamos a Carla Coloma, Directora de ESG en Fluidra, empresa dedicada al sector de la piscina y el wellness, con motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión.
¿Cómo elaboraron el mapa de la diversidad y el diagnóstico de la situación real de la empresa?
Fluidra creó en 2021 un departamento específico para la gestión de la Diversidad, Equidad e Inlusión (DEI) en la compañía después de la aprobación en 2020 del plan director de ESG denominado Responsibility Blueprint. Para la elaboración del diagnóstico se contó con la ayuda de una empresa externa con la que se realizó una encuesta global para entender el estado de las políticas e iniciativas existentes en la organización hasta la fecha, así como para recopilar algunos indicadores que pudieran medir el estatus de los diferentes aspectos de la DEI y así definir las prioridades en las que focalizarse en cada área. Dicho diagnóstico se reforzó también con los resultados del análisis de materialidad realizado unos meses antes por el departamento de ESG que ayudaba a reforzar las conclusiones obtenidas.
Una de las principales dificultades que se obtuvieron es que algunos aspectos DEI tienen una alta controversia en algunos países, estando, por ejemplo, prohibida la recolección de algunos indicadores de diversidad en países como EEUU y UK, o bien siendo algunos temas tabús, como el LGTBI, en países del sudeste asiático y Asia. Estas situaciones dificultan el poder definir una estrategia global común para todo el grupo y obligan a hacer excepciones en su ejecución, así como resulta muy difícil medir el progreso de las iniciativas y de la diversidad en todos estos países.
¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?
Fluidra se ha comprometido a escala global a erradicar la brecha salarial ajustada de género antes de 2024. Para ello llevamos más de un año analizando categorías profesionales, particularidades de las geografías, y situaciones concretas para poder detectar el origen de las diferencias salariales que existen entre hombres y mujeres (que, en algunos casos, son favorables a las mujeres) para poder solucionarlas y conseguir este hito que nos ayuda a luchar por asegurar la equidad dentro de la organización.
En el marco de la estrategia, se han fijado objetivos para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo, tanto en el Consejo de Administración (donde Fluidra tiene el compromiso de incrementar el número de mujeres hasta conseguir que representen al menos el 33% de sus miembros en 2026) como en los niveles MAC (Comité Ejecutivo) y MAC-1, incrementando el porcentaje de mujeres identificadas en los planes de sucesión de la organización del 28% en 2021 al 36% en 2026.
A comienzos de 2022, el Consejo de Administración del grupo adoptó la nueva Política Global de DEI que desarrolla y profundiza en los compromisos ya recogidos en la Política Global de ESG y en el Código Ético. Mediante esta Política, Fluidra manifiesta su objetivo de construir un equipo diverso e inclusivo que integre y represente a todos los sectores de la sociedad, y donde exista tolerancia cero contra la discriminación.
Por último, en 2022 Fluidra tiene como objetivo formar al 20% de la plantilla en cuestiones de diversidad, equidad e inclusión a través de sesiones presenciales, formaciones online y workshop específicos de algunas temáticas. La organización tiene previsto aprobar otros indicadores para el resto de diversidades una vez la fase de diagnóstico esté completada al 100%.
¿A qué colectivos se dirige principalmente el Plan?
Los colectivos en los que el Plan Embracing Diversity se centra son raza, género, LGTBI, discapacidades y generaciones. Debido a que Fluidra opera en 46 países nos encontramos con realidades sociales muy distintas entre ellos. Es por ello que, según la región, se realiza un foco diferente en función de las prioridades y problemáticas específicas que existan. Por ejemplo, en la región de Europa hemos empezado priorizando la diversidad de género o en América la diversidad racial.
De todas maneras, los compromisos que hemos adquirido a nivel de organización son a nivel mundial, por lo que habrá una serie de aspectos que se optimizarán a pesar de que no sean temas críticos en todos los países. Si bien es cierto que género y raza son los colectivos donde ya se ha empezado a trabajar en algunos proyectos concretos, los planes de formación y comunicación incluyen a todos los colectivos, ya que es el primer aspecto que creemos que hay que abordar antes de empezar a implementar cambios organizativos.
¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?
La gestión de la DEI está inmersa dentro de la gestión del departamento global de RRHH y ESG. Dentro de éste se encuentra tanto el departamento corporativo de HR como el de ESG, que se encarga de la gestión de la DEI a nivel global. Aún así, los objetivos y los KPI con los que gestionamos el progreso de la estrategia se evalúan en diferentes comisiones y comités, sobre todo de la alta dirección.
¿Podría concretar qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan?
El plan DEI llamado Embracing Diversity ha definido una serie de indicadores específicos a los que se les da seguimiento de manera global y regional a través de los comités ESG que existen a lo largo de la organización y otros comités de alta dirección (MAC, comisión de ESG…). La frecuencia con la que se realizan estos comités de ESG es trimestral, y el reporte a comisiones y a la alta dirección se realiza al menos 2 veces al año.
¿Nos puede detallar las 5/6 principales acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas?
Las primeras acciones que se han realizado han sido sesiones de formación global para todos los empleados de Fluidra, seguido por una serie de grupos de trabajo por áreas de la organización donde se han profundizado en aspectos más críticos de las mismas, y donde se han empezado a detallar las acciones a realizar para cada una de ellas.
Además, Fluidra celebró a escala mundial el Día de la Diversidad Cultural en 2022, donde decenas de personas de toda la organización rompieron algunos prejuicios culturales asociados a sus países y explicaron para el resto de sus compañeros aspectos típicos de su cultura de los que se sienten orgullosos. Dicho evento permitió entender la gran diversidad y riqueza cultura que tenemos en la organización y que influye directamente en nuestro trabajo del día a día. A finales de 2022 se realizará un evento similar por el Día Internacional de las personas con Discapacidades para aumentar la inclusión del colectivo con capacidades diversas en la organización y en la sociedad.
Fluidra cuenta también con embajadores voluntarios por todo el mundo que nos ayudan a aterrizar las acciones previstas, a entender las realidades de cada país y a detectar cualquier situación que pueda requerir una gestión concreta. Dichos embajadores reciben formación específica, además de formar parte de grupos de trabajo para participar en la definición de los planes de acción y de evaluar el éxito de las iniciativas llevadas a cabo.
También celebramos el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Las empresas que conforman el Grupo Fluidra colaboran con diversas organizaciones que fomentan la empleabilidad de las personas con alguna discapacidad. Coincidiendo con el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, el 3 de diciembre Fluidra organizó en su sede central la jornada “Encuentro por la Diversidad” en colaboración con la Fundación Adecco. El objetivo de la jornada era visibilizar y sensibilizar a la plantilla acerca de las numerosas capacidades y habilidades de las personas con discapacidad, a través de la campaña “Salvemos un incrédulo” y la charla ofrecida por Raquel Domínguez, embajadora de la Fundación. Asimismo, durante la jornada se dio a conocer el Plan Aflora, un programa impulsado por la Fundación Adecco para orientar y asesorar a todas aquellas personas que, por sus condiciones de salud, son susceptibles de obtener el certificado de discapacidad.
Por otra parte, gracias al acuerdo de colaboración entre la Fundación Fluidra y la Fundación BOAL, Fluidra ha creado una exposición de arte temporal en su sede central, en la que cada cuatro meses se mostrarán las obras de arte desarrolladas bien por talentos jóvenes que están empezando en el mundo del arte, bien por talentos con discapacidad en las que la influencia del arte mejora su calidad de vida.
También durante 2021, se trabajó en la definición del modelo de Liderazgo de Fluidra, basado en nuestros valores corporativos y teniendo en cuenta la estrategia y retos futuros de la organización. Este modelo cuenta con la implicación de todos los miembros del MAC, que participaron activamente en dos sesiones de trabajo con el objetivo de crear una cultura de liderazgo compartida y transversal para toda la compañía, reforzando el desarrollo de habilidades y competencias clave que aporten valor a la organización. En dichas sesiones se dedicó parte de las mismas en profundizar en las habilidades DEI que todo el equipo directivo debía adquirir para poder cumplir satisfactoriamente con el programa. Este 2022 se realizará una segunda fase donde se profundizará más en los conceptos adquiridos para poder facilitar herramientas para la gestión de la DEI en el día a día.
¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?
La gran mayoría de las acciones son promovidas y ejecutadas internamente por los equipos de Fluidra, aunque se cuenta con un partner externo que nos ayuda con la generación e impartición de contenidos de las sesiones de formación además de darnos apoyo en la elaboración de la estrategia. Se podría decir que el 25% de las horas dedicadas se hacen a través de un partner externo, y un 75% a través tanto de los equipos corporativos como regionales.
¿Qué beneficios / hitos han aportado / logrado estas acciones?
Después de la aprobación del plan Embracing Diversity, en 2021 Fluidra incorporó a una nueva consejera independiente al Consejo de Administración, Bárbara Borra, después de la dimisión de D. Martín Ariel debido a la reducción de la participación de Rhône Capital. De esta manera, se superó el objetivo propuesto para 2022 de aumentar a dos el número de mujeres presentes en el Consejo de Administración. La intención es seguir incorporando mujeres en el Consejo a medida que se produzcan movimientos en este sentido.
¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?
Durante 2021, se desarrollaron diversas sesiones formativas en España en el marco del Plan de Igualdad y el Protocolo de Acoso, orientadas al personal de RRHH, delegados de igualdad y gerentes. Además, se continuarán con las formaciones recurrentes que ya se van realizando bianualmente sobre el Código Ético, que también incorporan dicha temática. Con el objetivo de continuar fomentando una cultura igualitaria, este 2022 se han comenzado a desarrollar iniciativas de sensibilización y formación en materia de igualdad efectiva entre hombre y mujeres, así como en el uso de lenguaje inclusivo y no sexista en la organización.
(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)