Teresa Manjón (Sacyr): ‘Tenemos el objetivo de alcanzar el 25% de mujeres en puestos de liderazgo para 2025’

Entrevistamos a Teresa Manjón, Directora Corporativa de Relaciones Laborales y Diversidad de Sacyrcon motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión

Teresa Manjón - Sacyr¿Cómo elaboraron el mapa de la diversidad y el diagnóstico de la situación real de la empresa?

En la gestión de la diversidad consideramos fundamental identificar indicadores cuantitativos, de forma que nos permita, en primer lugar, establecer objetivos concretos y, después, hacer un seguimiento del grado de avance de los mismos.

Por este motivo, nos planteamos crear un mapa global de diversidad, con las principales magnitudes e indicadores en nuestra organización, como herramienta para el seguimiento periódico de la diversidad y, por tanto, del cumplimiento de los objetivos marcados en nuestro plan estratégico.

Para ello, contamos con un equipo de trabajo en el que participan, además del  área de diversidad corporativa y de todas las unidades de negocio, las áreas de administración de personal, comunicación, formación, y sostenibilidad.

El reto que nos encontramos es la consolidación de la información de más de 42.000 personas de plantilla, distribuida en más de 20 países, con diferentes procesos de gestión y sistemas de información de datos.

¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?

Podemos destacar:

.- Tenemos el objetivo de alcanzar el 25% de mujeres en puestos de liderazgo para 2025.

.- Incrementar el número de personas con discapacidad que trabajen en nuestra compañía, a nivel global, de forma que el compromiso desplegado en España para alcanzar el 2% de nuestra plantilla sea seguido por el resto de los países en los que estamos presentes.

.- Incrementar el número de horas de formación en diversidad, igualdad, conciliación y corresponsabilidad para fomentar una cultura inclusiva entre nuestros equipos.

.- Impulsar la contratación de personas de colectivos vulnerables o riesgo de exclusión social, especialmente mujeres víctimas violencia de género.

Estos y otros objetivos nos han permitido la obtención de premios, certificados y reconocimientos como el Distintivo de Igualdad otorgado por el Ministerio de Igualdad, el certificado efr (empresa familiarmente responsable) concedido por la Fundación MasFamilia; ser reconocidos en el Informe anual Variable D´22 como una de las 30 empresas más comprometidas con la diversidad; Premiados tanto por la Fundación SERES como por el Observatorio Generación Talento con el Programa “Sacyr Generación Senior”; hemos sido ganadores de los Premios Alares en la categoría gran empresa por nuestro compromiso con la conciliación, la corresponsabilidad y flexibilidad de nuestras personas y de los Premios Randstad en su 17ª edición por nuestro compromiso con las personas con discapacidad. Además, somos una de las 100 empresas en las que mejor se trabaja en España según el ranking de la Actualidad Económica.

¿A qué colectivos se dirige principalmente el Plan? 

Nuestros ámbitos fundamentales son:

.- Diversidad de género (35%): poniendo foco en promover una presencia equilibrada de la plantilla en general y en fomentar la promoción de mujeres a puestos de liderazgo, entre otras iniciativas.

.- Discapacidad (35%): donde fomentamos la inclusión de personas con discapacidad a nuestra plantilla y asegurando el desarrollo tanto personal como profesional de este colectivo.

.- Diversidad social y cultural (20%): por un lado, para impulsar el aprovechamiento de la multiculturalidad y la promoción de la movilidad interna; y, por otro, para la inclusión laboral de personas en riesgo de exclusión social, principalmente víctimas de violencia de género.

.- Y, por último, diversidad generacional (10%): también primordial, por las inminentes diferencias a las que nos enfrentamos por la convivencia de 5 generaciones en nuestros equipos.

¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?

En Sacyr la diversidad y la inclusión tiene un valor estratégico y transversal, por tanto, todas las áreas de la empresa están implicadas en la ejecución del Plan, con especial relevancia en el área de Personas. Durante la elaboración del Plan, se tuvo en cuenta las distintas realidades y necesidades de cada unidad de negocio.

¿Podría concretar qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan? 

Entre los distintos mecanismos podemos destacar:

.- Contar con una Política Corporativa de diversidad e inclusión, la cual marca nuestra estrategia global, así como las líneas maestras para el desarrollo del Plan de diversidad.

.- Tener una Comisión de Sostenibilidad y Gobierno Corporativo, con el objetivo de proponer las políticas corporativas de medio ambiente, sociales y buen gobierno, conocidas por las siglas ESG (Environmental, Social y Governance), y un Comité de Sostenibilidad que se encarga de desarrollar y ejecutar las actuaciones relativas a la sostenibilidad dentro de una estrategia alineada con los ODS.

.- Creación de Comités Globales de diversidad e inclusión, para hacer seguimiento mensual de las distintas iniciativas y acciones que llevamos a cabo con el fin de dar cumplimiento al Plan de diversidad.

.- Consolidar a través de nuestro Mapa de diversidad casi 50 KPI´s para la medición y seguimiento de los resultados e impacto de avances cuantitativos.

¿Podría detallarnos las 5/6 principales acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas? 

En Sacyr nos transformamos para seguir transformando el mundo. Por ello estamos trabajando en diferentes proyectos e iniciativas que nos ayuden a la consecución de nuestros objetivos en esta materia:

.- ‘Mujer Poderosas, mujeres Sacyr’: Programa de desarrollo femenino interno en Colombia para incrementar la presencia y la promoción femenina en puestos de dirección y gerencia.

.- Monitores de Seguridad: Programa interno cuyo objetivo es la inclusión de personas que han sufrido accidentes laborales que han derivado en una discapacidad, como responsables de prevención en riesgos y mejorar las condiciones de seguridad de los trabajos en obra y concienciar al resto de la plantilla.

.- Programa ‘Generación Sacyr Senior’: consiste en una iniciativa innovadora que asegura la gestión y el aprovechamiento del talento multigeneracional, reconociendo, respetando e integrando las distintas características de los individuos en el entorno laboral.

.- #SeniorTalent: consiste en la realización de breves entrevistas a personas mayores de 50 años. Durante este tiempo, los/as participantes comparten con la audiencia de otras generaciones su trayectoria profesional, su evolución en Sacyr y consejos para las futuras generaciones.

.- I Escuela de Fortalecimiento ‘Estamos contigo’: Durante tres jornadas, 15 mujeres de colectivos en riesgo de exclusión social fueron orientadas por voluntarios de Sacyr sobre diferentes aspectos referentes al mundo laboral: cómo enfrentarse a una entrevista de trabajo, la importancia de la comunicación verbal y no verbal, o mejorar su confianza para explotar sus virtudes entre otras.

¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?

Las acciones se realizan en su mayoría de forma interna, aunque en alguna ocasión contamos con la colaboración de externos o con alguna alianza estratégica. Por ejemplo, la I Escuela de Fortalecimiento “Estamos contigo” se hizo con la Fundación Integra, pero las personas que impartieron la formación del voluntariado son plantilla de Sacyr.

¿Qué beneficios  han logrado con estas acciones? 

.- ‘Mujer Poderosas, mujeres Sacyr’: En este programa han participado casi 200 mujeres y ha favorecido a mejorar la presencia equilibrada en un sector claramente masculinizado y dar oportunidades de promoción a las mujeres para que ocupen puesto de liderazgo.

.- Programa Monitores de seguridad: Actualmente contamos con más de 30 monitores/as entre Chile, España, Colombia y Perú. Destacar que se ha reducido tanto la tasa como la frecuencia de accidentabilidad en más de un 80%.

.- Programa ‘Generación Sacyr Senior’: con esta iniciativa, que cuenta con un módulo específico de jubilación guiada, podemos decir que hemos acompañado a más de 500 personas, con el que hemos conseguido varios premios por el Observatorio Generación & Talento y la Fundación SERES.

.- #SeniorTalent: hemos impulsado y difundido el compromiso que la compañía tiene con el talento senior, sensibilizando así al resto de la plantilla y a la sociedad en general. Hasta la fecha han colaborado un total de 17 personas mayores de 50 años de 7 países distintos.

.- I Escuela de Fortalecimiento ‘Estamos contigo’: con esta acción hemos favorecido la contratación de mujeres en colectivos en riesgo de exclusión social, pues el 14% de las participantes se les ofreció incorporarse a la compañía y al 100% ayudado a su empleabilidad para mejorar la posibilidad de incorporación al mercado laboral. Tanto la valoración de las participantes como de los voluntarios que participaron fue de sobresaliente y todos repetirían la experiencia.

¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?  

Apostamos por implementar iniciativas de sensibilización y concienciación para visibilizar nuestro compromiso, de forma que nos ayuden a acelerar el cambio cultural y ser una empresa diversa e inclusiva, a través de campañas específicas, aprovechando diferentes días conmemorativos, como puede ser en el día internacional de la mujer (8 de marzo), día de la conciliación y corresponsabilidad (23 de marzo), de la diversidad cultural (21 de mayo), día internacional del orgullo LGTBIQ+, día internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer (25 de noviembre), día internacional de las personas con discapacidad (3 de diciembre), de la mujer en la ingeniería (23 de junio), etc., con videos, información, referentes internos, webinar, etc.

Por otro lado, todas las nuevas incorporaciones a la compañía realizan en su onboarding una formación en materia de igualdad de trato y oportunidades.

En la certificación Smart-Recruiters, dirigida a nuestros equipos de adquisición de talento, se les forma en sesgos inconscientes, a fin de que en todo el proceso de selección se observen criterios objetivos de los candidatos, sin que influya el género, la edad, la cultura, condición social, etc.

Contamos con programas de formación específicos en diversidad, incorporando un módulo de diversidad en los programas de desarrollo interno de nuestras personas trabajadora: ‘Sacyr Future‘ y ‘Young Talent‘, además de acciones de mentoring en todos nuestros programas de desarrollo.

Hemos impartido 2.100 horas de formación en materia de diversidad generacional a través del curso on-line de ‘Realidad generacional en las organizaciones’ elaborado por el Observatorio Generación&Talento.

¿Cómo se materializa el compromiso de la Dirección con el Plan de Diversidad e Inclusión? 

Nuestra apuesta es clara y decidida, habiéndose creado una Comisión de Sostenibilidad y Gobierno Corporativo, delegada del Consejo de Administración, y un Comité de Sostenibilidad, integrada por la Alta Dirección, con el objetivo de impulsar el trabajo que venimos desarrollando en esta materia, pues estamos convencidos de que una eficaz gestión de la diversidad y la inclusión es fuente generadora de valor a todos los grupos de interés: accionistas, inversores, proveedores, clientes, nuestras personas trabajadoras y, por tanto, a la sociedad en general.

En este sentido, tenemos que destacar nuestro compromiso adquirido a través de la alianza #CEOPorLa Diversidad que tiene como misión ayudar a acelerar el desarrollo de estrategias que contribuyan a la excelencia empresarial, la competitividad del talento y la reducción de la desigualdad y exclusión en la sociedad española.

 

(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)

 

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