Según una encuesta realizada por el think tank enClave de Personas y ManpowerGroup, el 18% de las empresas está valorando cambiar su actual modelo de evaluación y un 19% evolucionar el que utilizan en la actualidad.
Los modelos de evaluación obedecen a tres tipos de objetivos. En primer lugar, pueden destinarse a definir y evaluar el cumplimiento de los objetivos para medir y potenciar el desempeño; en segundo, valorar competencias para gestionar el talento y el desarrollo de los equipos; y, por último, identificar talento y alinearlo a la transformación de la organización. En este sentido, según los resultados de una encuesta realizada por el think tank enClave de Personas y ManpowerGroup entre más de 1.500 profesionales del ámbito de RRHH, personas y cultura, y relaciones laborales, el 18% está valorando cambiar su modelo de evaluación y un 19% evolucionar el que utilizan en la actualidad.
Dicha encuesta va acompañada, además, de un estudio que recopila las 10 claves que deben tener en cuenta las organizaciones para transformar las evaluaciones del desempeño en un entorno dinámico y cambiante como el actual. Además, examina la situación actual y recopila buenas prácticas de compañías de referencia de distintos sectores para permitir a las organizaciones desarrollar o mejorar sus procesos para mantener la satisfacción y el rendimiento de sus profesionales.
Más allá del interés en repensar el modelo para responder mejor a los principales retos actuales, como son la atracción, fidelización y desarrollo de los profesionales, los participantes del estudio también comparten un alto grado de consciencia sobre la utilidad y la relevancia de estos sistemas. De hecho, un 37% de las empresas utilizan estas evaluaciones para medir la consecución de los objetivos e impulsar el desempeño; un 19% para conocer el talento interno y su potencial para cubrir necesidades de la organización; y un 17% para potenciar la cultura.
Además, el 60% de los encuestados considera que disponer de este tipo de herramientas tiene un impacto positivo en el conjunto de la organización, ya que ayuda a identificar talento, a reconocer rendimientos y compromiso, traslada valores corporativos y contribuye a identificar a los perfiles más valiosos para la empresa.
Entre las consideraciones finales del estudio se apunta a que existe una importante oportunidad para hacer más objetivos y medibles los procesos de evaluación del desempeño y, de este modo, potenciar el talento interno. Además, una vez que se cuenta con las herramientas, la metodología y la tecnología necesarias, se debe poner el foco en las personas para repensar el modelo, atendiendo a la finalidad que tenga. Por último, se destaca la necesidad de volver a los básicos y apoyarse en el feedback.
Las 10 claves para transformar las evaluaciones del desempeño
El mundo está en constante cambio y esto afecta también a las preferencias y necesidades de las empresas, los profesionales y la sociedad. Las organizaciones han de adaptar sus equipos a las cambiantes demandas del mercado, mientras que los profesionales exigen a sus empleadores propósito, desarrollo y flexibilidad, y no sólo una retribución.
En este contexto, surge la necesidad de transformar el modelo de evaluación del desempeño en una solución de alto valor añadido que evoluciona al ritmo que lo hacen las compañías.
Estas son 10 claves que deben tener en cuenta las nuevas evaluaciones del desempeño:
- El poder de la conversación: interacciones bidireccionales y frecuentes, que construyen relaciones donde la conversación sobre el desarrollo está separada de la de compensación.
- El empleado es dueño del proceso: cada miembro de la organización es responsable de su evolución en la compañía y pide proactivamente feedback.
- El nuevo rol del líder-coach: escuchar activamente, orientar e inspirar son claves del nuevo estilo de liderazgo.
- El poder de los datos: apoyarse en datos para mejorar la objetividad de las evaluaciones.
- Análisis predictivo para diseñar carreras: información sobre habilidades y preferencias de los profesionales que sirve de ayuda para guiarles hacia los roles más adecuados para su desarrollo en la compañía.
- El cómo por encima del qué: los managers pueden priorizar evaluaciones cualitativas, centradas en el desarrollo del profesional, al contar con tecnología que les facilita el análisis cuantitativo.
- Compensación adaptada: la compensación se obtiene de forma inmediata tras alcanzar los objetivos e incluye beneficios personalizados tales como la flexibilidad de horarios.
- Modelo a medida: las evaluaciones de desempeño se diseñan a medida para cada profesional y no por su cargo en la organización, grupo de edad o departamento.
- Sin ataduras a un modelo: dado el momento de constante evolución que se vive, el modelo ha de ser flexible y capaz de adaptarse constantemente.
- Con potencial para impulsar la cultura: la evaluación del desempeño es una herramienta de transmisión de la cultura de la compañía, y debe ser coherente con ella.