Factor Humano entrevistó a Cristina Valera, del departamento de Atracción y Fidelización de Talento y EB de Kiabi España, con motivo del reportaje publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano sobre el Inbound Recruiting.
¿Cuáles son las ventajas para su empresa del inbound recruting frente al reclutamiento clásico?
En Kiabi no nos conformamos a la espera de que el/la candidato/a ideal llegue, sino que apostamos por esta nueva técnica de recruiting que nos permite conocer talentos de manera continua, independientemente de si hay ofertas abiertas o no en ese momento. Trabajamos para atraer el mejor talento a nuestra compañía, a través de una estrategia de Employer Branding donde nos mostramos tal como somos.
Desde hace unos años, decidimos que nuestros procesos de selección enamoraran al candidato, convirtiéndole también en cliente, o lo que es lo mismo: que comparte nuestros valores y propósito de empresa.
Por ello, decidimos alejarnos de los procesos de selección clásicos y generar en el candidato una experiencia única. Esto nos ha posicionado en el mercado como una empresa que huye de los convencionalismos a la hora de seleccionar a nuestros talentos, conociendo a la persona en lugar del CV. De esta manera, hemos conseguido que más del 60% de nuestra BBDD de candidatos sean clientes y quieran desarrollarse en la empresa por lo que ven en el día a día en nuestras tiendas.
En los Kiabi Job Experience (así es como llamamos a los procesos de selección para nuevas aperturas) medimos la experiencia candidato y más del 90% nos dicen que es WOW!, y que nunca han vivido un proceso tan diferente, donde se han podido mostrar como realmente son.
¿Cómo han definido su ‘candidate persona’ -su potencial candidato ideal-? ¿Buscan siempre el mismo perfil o va cambiando según la posición?
Queremos a los mejores en nuestros equipos, y eso pasa por dejar que los candidatos que se incorporan con nosotros apuesten por lo que les apasiona, y les demos libertad para pensar, proponer y hacer, siempre en línea con cómo somos y nuestro propósito de empresa.
Buscamos Kiabers (así nos llamamos las personas que formamos parte de la comunidad Kiabi y todos aquellos que se sienten identificados por nuestra cultura) que compartan nuestros valores y competencias, en contraposición de antecedentes laborales y/o formativos.
No tenemos un perfil “estanco” para el candidato Kiabi, si bien es cierto que para perfiles de mandos intermedios o más específicos en Servicios Centrales, buscamos que, además, tengan experiencia técnica en función de la responsabilidad que vayan a asumir.
Dentro de su estrategia de Employer branding, ¿qué acciones concretas de inbound recruiting utilizan para atraer el mejor talento?
Este año hemos construido una nueva estrategia de EB, cuya propuesta de valor va orientado a 2 grandes líneas: el bienestar de las personas y el desarrollo profesional, ambos en Kiabi.
Una de las acciones más interesantes de EB que estamos llevando a cabo actualmente es mostrar a través de varios videos cortos (hemos decidido apostar por el formato “stories”), protagonizado por Kiabers reales, nuestro día a día en Kiabi, y cómo ha sido y es el crecimiento profesional de nuestros empleados.
Otras acciones dentro de la estrategia planteada son participar en distintos webinar, foros de empresas, etc., explicando nuestras prácticas en People Experience y Desarrollo del Talento. Nuestro objetivo es que el talento, los candidatos, nos conozcan, haya o no una oferta, y se interesen en buscar oportunidades en Kiabi.
¿Cómo han diseñado y en qué consiste principalmente su propuesta de valor para atraer al talento cualificado?
Cómo he comentado anteriormente, creemos en el bienestar de las personas y les acompañamos en su desarrollo profesional. En Kiabi estamos convencidos de que poniendo el foco en estas dos propuestas, nuestra imagen empleadora es de diferencial en el mercado.
El día del cumpleaños libre, la compra de vacaciones, las oportunidades internas de desarrollo profesional, etc., definitivamente son diferenciales en el Fashion Retail, ¡y lo tenemos que poner en valor!
¿Cómo han optimizado su Career Site para hacerlo atractivo?
Actualmente estamos construyendo una nueva web de empleo internacional y una nueva plataforma de assesstment para generar una experiencia única en el candidato. Nuestra web actual está basada en videos y testimoniales, más que párrafos y párrafos de información (¡huimos de hacer scroll!). Nuestros candidatos suelen tener una media de edad de 30 años, por lo que atendemos a su forma de conectarse y apostamos por información multimedia, una experiencia responsive, y agilidad a la hora de inscribirse en las ofertas.
¿Cómo crean una estrategia de comunicación utilizando Social Recruiting? ¿Qué tipo de contenidos específicos publican en RRSS para conectar con el talento?
En la campaña de Employer Branding que tenemos activa actualmente, enmarcada en la estrategia de EB del área de Talento en Kiabi, conectamos en RRSS a través del hastag #undíaenKiabi y #yocrecíenKiabi. Son videos cortos (en formato “stories”) protagonizados por nuestros propios empleados, donde cuentan su experiencia como Kiabers en estas 2 líneas.
Además, cada dos años realizamos un video corporativo, también protagonizado por los Kiabers. Siempre estamos ampliando y generando nuevos beneficios sociales, nuevas formas de trabajar, y queremos que todos los candidatos estén informados y actualizados.
¿Cuenta con algún otro canal de contenidos para atraer a ese talento?
Participamos activamente en la cuenta oficial internacional de Kiabi en LinkedIn, además de contar con espacios en otras RRSS donde Kiabi tiene presencia. También participamos en conferencias, webinar, desayunos, foros, etc.
¿Cómo diseñan sus ofertas de empleo para hacerlas atractivas?
Publicamos nuestras ofertas en nuestra web de empleo https://careers.smartrecruiters.com/KIABI/espana, donde incluimos todas las responsabilidades que tendrá el candidato que trabaje con nosotros, poniendo énfasis en todo lo que ofrecemos y con contenido multimedia (como videos testimoniales) para hacer la oferta más atractiva. También publicamos ofertas en portales de empleo líderes, y siempre utilizamos la misma que en nuestra propia web de empleo. No queremos que el candidato, llegue desde donde llegue, tenga información distinta.
¿Cómo son sus formularios para inscribirse a las ofertas?
Si los candidatos ven nuestra web de empleo la primera vez, pueden inscribirse desde su perfil de LinkedIn. Si ya tienen usuario, sólo tienen que actualizar los nuevos datos de su perfil. Y por supuesto, nuestra web de empleo es responsive. Cuidamos que los candidatos no tarden más de 5 minutos en leer la oferta e inscribirse.
¿Qué ratio de conversión tienen?
Actualmente, en perfiles de Managers en tienda y perfiles de SSCC, tenemos una media de 20 días de duración de proceso de selección, desde que publicamos la oferta hasta que el candidato acepta la oferta económica. En el colectivo de vendedores, esta ratio es menor, y en 10 días desde que se inscribe un candidato a la oferta, estaría trabajando en la tienda. El 70% de las ofertas publicadas este año se han cubierto de manera interna, gracias a la promoción y desarrollo de nuestros Kiabers. De las contrataciones externas, el 98% de los candidatos llegan a través de nuestra web de empleo y son candidatos externos interesados en trabajar con nosotros.
¿Qué acciones llevan a cabo para mejorar la experiencia del candidato en la fase de contratación?
En Kiabi, la experiencia de las personas es primordial en nuestras acciones de Talento. Y la experiencia de candidatos aún más, ya que sabemos que si tienen una experiencia única en el proceso de selección el nivel de engagement posterior aumenta. Mantenemos contacto directo con el candidato a través de nuestra plataforma de selección y le informamos constantemente de las fases del proceso.
¿Qué le piden a su software de selección/reclutamiento para llevar a cabo su proceso de inbound recruiting?
Para nosotros en fundamental que nuestros software de selección tengan la posibilidad de contactar con los candidatos directamente desde la plataforma, así generamos una comunicación bidireccional por una misma vía. Además, les pedimos a nuestros partners que sea una plataforma ágil, dinámica y donde el candidato sea el protagonista y tenga toda la información en su perfil; así es más sencillo para los candidatos y para el área de atracción del talento.
¿Disponen de una base de datos de candidatos cualificados?
Las plataformas de selección y assesstment de Kiabi están construidas en base a un score de candidatos. Aquellos que mejor se identifican con los valores y competencias de la empresa estarán en las primeras posiciones. Además, estos mismos candidatos reciben en el momento el feedback de cuál ha sido su valoración en la inscripción de la oferta.
¿Realizan encuestas a los candidatos?
Sí, a través de nuestra plataforma tenemos feedback continuo de los candidatos. Además, tenemos un espacio exclusivo en la encuesta de People Experience que llevamos a cabo en Kiabi, destinada a todos los candidatos que participen en uno de nuestros procesos de selección.
¿Aplican la medición de resultados sobre este proceso?
Los resultados que optemos van dirigidos a mejorar la experiencia de los candidatos y conocerles mejor, para que las siguientes acciones sean más personalizadas y así generar una experiencia global WOW en los procesos.
¿Cómo incentivan a los empleados para que se conviertan en embajadores?
Nuestro eNPS actual es de un 35,1 (sobre 100), mientras que la satisfacción global está en un 8,4 (sobre 10), y el grado de vinculación en un 8,6. Estos datos, que pensamos que hablan por sí mismos, para nosotros son la consecuencia del trabajo realizado, desde hace ya 4 años, a través de la estrategia de People Experience. Damos la voz a nuestros empleados, les escuchamos de manera constante, y ponemos en marcha acciones para mejorar y personalizar su experiencia, en función de lo que nos han contado. Nuestro objetivo es que nuestros kiabers tengan una experiencia en Kiabi tan buena como la que ellos mismos ofrecen a nuestros clientes, y todo empieza por preguntarles.
¿Tienen un programa de referidos entre sus empleados?
La misma plataforma de selección que utilizamos para los candidatos externos es utilizada por los empleados. El candidato externo sólo ve las ofertas externas y los Kiabers sólo las internas. Además, en nuestra red social interna, publicamos semanalmente nuestro “Flash Movilidad” para que los Kiabers estén informados de todas las ofertas de empleo internas a su disposición; no sólo las de España, sino cualquiera que publiquen nuestros compañeros de Kiabi en otros países (Francia, Italia, Portugal, Bélgica, etc).
En esta plataforma, los empleados pueden enviar a sus amigos o conocidos las ofertas externas que tenemos actualmente para que la valoren y se inscriban. La misma plataforma nos informa de qué candidato es “propuesto” por un empleado de Kiabi.
Si quieres leer el reportaje completo sobre las técnicas de Inbound Recruiting publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano, LO PUEDES DESCARGAR EN ESTE ENLACE.