Factor Humano entrevistó a Meritxell Badía, Responsable de Desarrollo de RRHH de Condis Supermercados, con motivo del reportaje publicado en el número 6 de la Revista Factor Humano sobre el Inbound Recruiting.
¿Cuáles son las ventajas para su empresa del inbound recruting frente al reclutamiento clásico?
Nuestra principal dificultad era la falta de buenas candidaturas y la pugna por los mismos perfiles con otras empresas del sector. El principal motivo del cambio de paradigma fue que no nos conformábamos con esperar y rezar para que apareciera el candidato ideal sino que teníamos que tomar un papel activo para atraer a ese candidato/a, convencerle de que Condis es su mejor opción de trabajo y generar una buena experiencia de candidato durante todo el proceso de selección, independientemente de si al final esa candidatura se traducía en una incorporación. Creemos que la forma de acercarse a los candidatos tiene que ser más empática y humana, y el proceso de selección/contratación es una oportunidad que no se puede desaprovechar para generar relaciones entre la marca y el candidato/a, el cual en un futuro puede convertirse en empleado/a. La principal ventaja que obtuvimos fue:
a) Mayor conversión de visitas a la página de empleo a candidatos. Antes de tener la página de empleo sólo el 12% de personas que visualizaban la web de empleo decidían inscribirse a las ofertas de trabajo. Al renovarla e incluir nuevos contenidos, y explicar nuestra propuesta de valor como compañía, pasamos al 60% de personas que iniciaban la inscripción a las ofertas y la finalizaban. El número de candidatos que empezamos a recibir de media por vacante se multiplicó por 4.
b) Las personas inscritas tenían de media un mejor perfil (más experiencia y mejores perfiles competencialmente). Conseguimos atraer mejores perfiles a nuestras ofertas.
c) Aunque no tenemos datos objetivos, estamos convencidos que la satisfacción del candidato es mucho mayor, ya que va recibiendo feedback del estado de su candidatura durante todos los momentos clave del proceso de selección.
¿Cómo han definido su candidate persona? ¿Buscan siempre el mismo perfil o va cambiando según la posición?
El 95% de nuestros procesos de selección se basan en la búsqueda del mismo perfil: personal de supermercados (cajer@s, reponedor@s, personal de secciones de frescos) y personal de almacén (preparador@s de pedidos, carretilleros, etc…). Tenemos muy bien definido nuestro candidate persona, el cual elaboramos haciendo entrevistas con los mejores profesionales de cada ámbito, y también con sus responsables. De esta manera, obtuvimos el perfil ideal sobre qué tipo de personas necesitamos en nuestra compañía y qué les motiva para seguir trabajando con nosotros. Para nosotros un perfil tipo de candidato de supermercado sería el siguiente, por ejemplo en una posición de secciones de frescos:
Eres la persona que estamos buscando si …
-Tienes actitud positiva, dinamismo y te gusta trabajar en equipo.
-Sientes pasión por el cliente.
-Tienes conocimiento sobre las técnicas de corte y eres capaz de recomendar y asesorar a los clientes sobre el surtido de la sección, tanto a nivel de su calidad y frescura como a nivel de ofertas y precios.
-Te consideras una persona activa y ágil para poder realizar tareas de montaje de la parada, control de mermas y mantenimiento y promoción de la sección
-Tienes ganas de aprender y te motiva poder crecer en otras secciones del supermercado. ¡Nos encanta la gente polivalente!
-Experiencia imprescindible, mínimo de un año, en una sección de pescadería o negocio especializado.
-Idiomas: Imprescindible nivel alto de Catalán y Castellano.
-Domicilio próximo al centro de trabajo o disponibilidad de transporte.
-Tener una alta capacidad de aprendizaje y motivación para trabajar de cara al cliente
Dentro de su estrategia de employer branding, ¿qué acciones concretas de inbound recruiting utilizan para atraer el mejor talento?
a) Vender y explicar el proyecto Condis en nuestra página de empleo: se generaron contenidos (vídeos, imágenes) donde se muestran los valores y cultura, quiénes somos, qué nos hace diferentes, como se trabaja en Condis, por qué deberían trabajar con nosotros, qué ofrecemos etc…
b) Se trabajó para encontrar fórmulas que ayudaran a incrementar el tráfico a nuestra página de empleo:
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- Redirigir todas las candidaturas espontáneas a la página web de empleo
- Presentar la propuesta de valor de Condis a Escuelas, Gremios, Escuelas de Hostelería, Mercabarna, ferias de trabajo, etc… para generar interés por nuestra compañía.
- Asegurar que nuestro posicionamiento SEO en los resultados de los motores de búsqueda es el correcto
- Colocar links de acceso directo a la página de empleo dentro de nuestras redes sociales (Facebook, Instagram, etc…)
c) Modernizar y actualizar la imagen y los mensajes en las cabeceras de las páginas de empleo y otros canales de reclutamiento que redireccionen candidatos a nuestra web de empleo (por ejemplo indeed, infojobs etc..)
d) Hacer más atractivas las ofertas de trabajo: poniendo imágenes, definir muy bien qué buscamos y qué ofrecemos, a través de un texto más fresco, motivador y original
e) Diseñar un formulario de inscripción sencillo, ágil y responsive para poder ser rellenado desde cualquier dispositivo.
¿Cómo han diseñado y en qué consiste principalmente su propuesta de valor para atraer al talento cualificado?
Se elaboraron contenidos audiovisuales de cómo es trabajar en la empresa, mostrando las instalaciones, testimoniales reales de trabajadores, fotos que ayuden a transmitir qué es Condis. En definitiva, se pretendía mostrar contenidos para humanizar Condis. Éste es un ejemplo de lo que ofrecemos como empresa y cómo queda reflejado en las ofertas de empleo en tiendas:
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- Oportunidad de hacer carrera en Condis. ¿Sabías que la totalidad de los puestos de responsabilidad que se generan en nuestras tiendas se han cubierto con promociones internas?
- Incorporación a una empresa sólida y con proyección de futuro.
- Beneficios sociales por ser trabajador/ a de Condis: 7% de descuento en tus compras para ti y para uno de tus familiares, descuentos personales en diferentes servicios …
- Y lo más importante …¡ni un solo día aburrido!
En el caso de oficinas, además se ofrece horario flexible de entrada y salida, viernes y los meses de julio y agosto tienen jornada intensiva, comedor subvencionado etc…
¿Cómo han optimizado su career site para hacerlo atractivo?
Incluimos vídeos para presentar la compañía y mostrar nuestros valores y cultura, testimonios de trabajadores/as reales que explican su trayectoria en la compañía, fotografías del día a día de la compañía etc… Todo el material es responsive, ya que el 60% de las visualizaciones e inscripciones a nuestras ofertas se realizan a través del móvil.
Ejemplos:
https://youtu.be/u7GFBtSi99c (video presentación de empresa)
https://youtu.be/Fy73Cmu8h_E (testimonial)
¿Cómo crean una estrategia de comunicación utilizando Social Recruiting?
La estrategia en redes pasa por publicar contenidos que muestran la cultura y el día a día de la compañía: fotos de empleados celebrando algún evento señalado: alguna campaña solidaria de las que solemos hacer (pimientos contra el cáncer, manzana por la vida, la gran recogida de alimentos etc…), en carnaval para ver el ambiente de las tiendas con los empleados disfrazados, en Navidad, e incluso vídeos espontáneos que crean los equipos de tiendas, los cuales se dieron mucho durante el confinamiento. Además, desde nuestras redes, los candidatos siempre encuentran un link directo a nuestra página de empleo para que puedan consultar las vacantes disponibles. En casos puntuales, sobre todo cuando tenemos necesidades específicas de envergadura (nueva apertura de tienda, necesidades puntuales para cubrir vacantes de verano etc…) hacemos publicaciones específicas para captar personal. La persona responsable de publicar todos estos contenidos es la Community Manager de la compañía.
¿Cuenta con algún otro canal de contenidos para atraer a ese talento?
Tenemos página de empresa en Indeed (motor de búsqueda de empleo), ya que nos suele traer mucho tráfico de candidatura a nuestra web. En Linkedin publicamos ofertas de forma puntual cuando tenemos alguna necesidad de perfiles para oficinas, pero no tenemos página de empresa, ya que nuestros candidatos no se suelen encontrar por esta red.
¿Cómo diseñan sus ofertas de empleo para hacerlas atractivas?
Solemos empezar con varias preguntas motivadoras para captar la atención inicial del candidato, con el objetivo de que siga leyendo y acabe inscribiéndose a la oferta. Posteriormente, y mediante un lenguaje fresco y redactado para una fácil lectura, vamos presentando cuáles son los requerimientos para encajar en la posición, qué funciones deberá realizar y cuáles son los beneficios que ofrecemos como compañía. Siempre son responsive y siempre se publican en la página de empleo de la compañía, o en portales especializados en función del perfil (Infojobs, Linkedin etc…).
Ejemplo de oferta de empleo para técnico de selección:
¿Tienes 2 minutos para dedicarnos?
-Eres Licenciado / a o Diplomado / a en algún Grado relacionado con los Recursos Humanos?
-¿Tienes experiencia de al menos 3 años como técnico / a de selección en compañías de gran consumo / retail?
-¿Tienes actitud positiva y te encanta trabajar en equipo?
-¿Te gustan los retos y te motiva participar en proyectos de selección, formación y desarrollo?
-¿Crees que ha llegado el momento de demostrar todo tu potencial?
Si tus respuestas son positivas, no lo pienses más e inscríbete ahora mismo en nuestra oferta.
En Condis buscamos un / a técnico / a especialista en selección, con experiencia de al menos 3 años en entornos de alta rotación, para integrarse al equipo que realiza los procesos de selección de la compañía (perfiles de tienda / almacén y oficinas).
Es imprescindible tener conocimientos de selección por competencias y asessment centers, dominar el paquete office y disponer de vehículo propio.
Te ofrecemos
– Contrato indefinido
– Jornada laboral con flexibilidad horaria , viernes y los meses de verano intensivos
– Ayuda comedor por el Restaurante ubicado en la central de Montcada
– Ventajas sociales:
– 7% de descuento en las compras por ti y para uno de tus familiares.
– Descuento en carburante.
– Servicio médico de empresa
– Descuentos personales en servicios varios (ópticas, viajes, seguros, ocio, servicios odontología, estética etc ..
¿Cómo son sus formularios para inscribirse a las ofertas?
Son fáciles de rellenar, se tarda aproximadamente 2 minutos en rellenarlo y sólo pedimos los campos imprescindibles al candidato relacionados con sus datos personales y de contacto. El resto de información (experiencia previa, educación, idiomas, etc…), aunque se recomienda que se rellenen para completar mejor su perfil, no son campos obligatorios. Para poderse registrar es obligatorio incluir el cv y en la mayoría de ofertas, también responder a unas killer questions, muy sencillas, que nos ayudarán a realizar un mejor cribaje de los candidatos. También es responsive.
¿Qué ratio de conversión tienen?
Un 56,5%.
¿Qué acciones llevan a cabo para mejorar la experiencia del candidato en la fase de contratación?
Planificamos y revisamos todo el proceso de selección para asegurarnos que el candidato se sienta confortable y bien atendido durante todo el proceso de selección. Por ejemplo, actualmente y debido a la situación sanitaria, hemos sustituido las entrevistas presenciales por videoentrevistas, pero es un sistema que vamos a seguir manteniendo una vez superada la pandemia. Con este método, el candidato puede realizar la entrevista cuando mejor le convenga y hemos visto que el grado de satisfacción del candidato/a es muy elevado, además de otras ventajas.
- 65% tasa de respuesta de candidatos en los procesos realizados (la media de los diferentes estudios se sitúa en una tasa del 50%)
- 25 % de los candidatos no habrían sido preseleccionados. Ofrecemos procesos de selección más equitativos. Actualmente, ante currículums incompletos o dudosos se incluye al candidato en el proceso. Anteriormente la tendencia era descartarlo
- 84% aprecian el método de la video entrevista: imagen de marca innovadora
- Ponemos el foco en garantizar una mejor experiencia de candidato: éste puede realizar la entrevista en el momento y lugar que considere más idóneo.
La clave para una buena experiencia de candidato es la comunicación. Es decir, dar respuesta a todas las personas entrevistadas, durante todo el proceso de selección. Esto lo hemos conseguido automatizando los mensajes cada vez que pasan de fase, e independientemente si siguen en el proceso o son descartados. Los candidatos/as reciben información sobre: Confirmación de recepción de candidatura, información sobre si pasan a la fase de entrevista, información sobre si siguen en el proceso, información sobre si es un buen perfil pero en estos momentos no tenemos ninguna vacante disponible, información de si no sigue en el proceso y han sido descartados, etc… Nuestro software también permite crear alertas de empleo para que el candidato esté informado sobre cualquier nueva oferta que se ajuste a su perfil y, de esta manera invitarle a aplicar, también recibe notificaciones cada cierto tiempo para que actualice el currículum y tenga más posibilidades de ser entrevistado etc…
¿Qué le piden a su software de selección/reclutamiento para llevar a cabo su proceso de inbound recruiting?
Trabajamos con Success Factor de SAP y tenemos contratado el módulo de recruiting. Para nosotros es clave poder comunicarnos con los candidatos y mantenerlos informados. También poder guardar toda la información relativa a los candidatos en su perfil ante cualquier interacción que tenga con la compañía (a qué ofertas se ha inscrito, qué valoración ha obtenido, comentarios sobre su perfil o disponibilidad, etiquetarlo para poder recurrir a su perfil en un futuro, etc…)
¿Disponen de una base de datos de candidatos cualificados?
Tenemos base de datos de candidatos (cualificados, entrevistados, descartados, etc…), y cualquier contacto que se produce con un candidato o candidata queda registrado.
¿Realizan encuestas a los candidatos?
Durante el proceso de videoentrevista y también una vez se han incorporado para saber el grado de satisfacción durante todo el proceso. El grado de satisfacción del proceso de videoentrevista se sitúa en un 88% (tienen una imagen positiva o muy positiva de la empresa).
¿Tienen un programa de referidos entre sus empleados?
En casos puntuales enviamos información de vacantes que nos cuesta cubrir pero no tenemos un programa de referidos estructurado como tal.