Llega la fecha límite para los Planes de Igualdad y el registro salarial

Por Enrique Ceca, Socio Director del área Laboral de Ceca Magán Abogados

Enrique Ceca - Ceca Magán
Enrique Ceca

La creación o adaptación de los Planes de Igualdad por parte de las empresas es un trámite que trae estos días a muchos de cabeza. Los plazos son claros y el proceso es complejo, por lo que no hay tiempo que perder.

Los nuevos RD Ley 901/2020 y 902/2020 introdujeron cambios, nuevas pautas y exigencias para que las empresas hagan sus Planes de Igualdad, los registren y completen los registros salariales pertinentes y las auditorías retributivas. Un compendio de trámites y fechas tope que, sin un asesoramiento adecuado, puede resultar confuso y acarrear errores.

Los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de más de 50 empleados, y no hacerlo e incumplir la normativa puede conllevar una serie de sanciones por parte de la administración. 

Por tanto, lo primero que hay que tener claro es el plazo que se tiene según el tamaño de la empresa: 

  • Más de 250 trabajadores: ya estaban obligadas desde hace unos años a tener su plan. Sin embargo, la nueva normativa les obliga a adaptarlo a los nuevos requisitos.
  • 151 a 250 trabajadores: al igual que el caso anterior, ya estaban obligadas desde el año pasado, pero deben añadir los cambios indicados por los RDL.
  • 101 y 150 trabajadores: para estos el plazo vence en breve, el 7 de marzo de 2021 deben tener listos sus planes de igualdad, negociados y registrados. 
  • 50 a 100 trabajadores: tienen hasta el 7 de marzo de 2022 para realizar su Plan de igualdad y registrarlo debidamente ante el órgano competente.

 

Cabe destacar que puede haber casos en los que, sin estar expresamente obligada una empresa por su volumen de empleados, puede ser que lo haya incluido en su convenio colectivo o se lo haya impuesto algún órgano sancionador. En este caso, tampoco se libran de realizar debidamente el documento, mostrando así la buena fe de colaborar con la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

¿Por qué se necesita un asesoramiento específico?

Por dos motivos concretos que evitarán errores y confusión en el documento final:

– Por un lado, para determinar correctamente el cómputo de trabajadores. Por muy simple que parezca, cada sociedad o conjunto de empresas tiene sus particularidades. Determinar el total de empleados según las diferentes sedes, contar o no a los externos ETT o subcontratados, cómo computar en caso de contratos discontinuos… Las dudas que surgen en el proceso son muchas y un fallo en el total puede afectar tanto a los plazos como a las propias medidas a tomar en materia de igualdad. 

–  Por otro lado, no basta con redactar en papel una serie de medidas o intenciones que aplanen la desigualdad dentro de la empresa. Estas han de ser negociadas con los representantes de los trabajadores, llegar a acuerdos y establecer mecanismos de control que hagan cumplir dichas medidas. Este proceso conlleva la constitución de la mesa de negociación, que en sí misma es ya todo un trámite. Llegar a buen puerto en este punto es esencial porque es el paso previo al final: el registro del Plan de igualdad final ante la administración competente. 

El registro del Plan de Igualdad ha de hacerse a través del Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) regulado en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, que será habilitado para los Planes de Igualdad, a los efectos de que se pueda distinguir entre los planes negociados y acordados, los obligatorios y los voluntarios, facilitando así su consulta.

¿Y qué pasa con el registro salarial?

Una de las medidas para conseguir la igualdad en el ámbito laboral es el Registro salarial, y el RDL 902/2020 lo ha impuesto de forma obligatoria a todas las empresas sin excepciones y desde el momento de su publicación. Se integra así el Principio de transparencia retributiva en los Estatutos de los Trabajadores y el Plan de igualdad. 

Este documento recoge las retribuciones económicas de todos los trabajadores de una entidad, incluyendo altos cargos y Dirección. Su contenido debe constar de los valores medios de los sueldos (medias aritméticas y medianas), los complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, todo ello estipulado por sexo, en función de su naturaleza, grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo.

Entramos de nuevo en el juego del tamaño de la empresa. Si bien es cierto que todas las empresas, sin excepción, están obligadas a hacer el registro salarial, sí hay añadidos para las entidades de más de 50 trabajadores. Estas deben sumar a su listado de acciones obligatorias una auditoría retributiva antes del 14 de abril del 2021, lo que conlleva ciertas particularidades.

A la presentación de datos comentados anteriormente deberán añadir la justificación oportuna cuando la media o mediana difieran en un 25% o más entre uno y otro sexo. 

Es importante que el registro salarial cumpla los principios básicos que establece el Artículo 4 del RD 902/2020: la adecuación a la actividad desarrollada; la totalidad de las condiciones de los puestos de trabajo; y la objetividad para identificar claramente que las retribuciones no se fijan en función de factores subjetivos. 

Al igual que la negociación del propio Plan de igualdad, también debe consultarse con la representación legal de los trabajadores de la empresa. Una vez se publique, la información contenida en el registro salarial será accesible para dichos representantes o para el conjunto de los trabajadores en caso de no haber una representación en sí misma. 

Sanciones por no realizar el registro salarial 

No contar con un registro salarial acorde a la nueva normativa estipulada en el RDL puede incurrir en sanciones para la empresa e igualmente inicio de acciones judiciales individuales o colectivas. También si se realiza de forma inexacta o incompleta, puede ser tomado por la Inspección de Trabajo como un síntoma de discriminación. Las multas por estas faltas graves pueden ir desde 6.251 € hasta 187.000 €.