Hoy día la creación y el fomento de un entorno de trabajo en el que cualquier persona, independientemente de su género, procedencia, orientación sexual, edad o capacidad, se sienta integrada está en la agenda de todas las organizaciones. Contar con un buen Plan de Diversidad e Inclusión no sólo es positivo para el desarrollo de los profesionales, sino que es una prioridad clave para la sostenibilidad del talento y del negocio.
La gestión de la diversidad de las plantillas es considerada uno de los mayores retos a los que RRHH se enfrenta actualmente. Para elaborar un buen Plan de Diversidad e Inclusión, lo primero que hay que tener en cuenta, según Marta García-Valenzuela, socia de Talengo, es que “debe estar alineado con los retos de negocio y ser una palanca que permita a las personas realizar la estrategia de la compañía”. Partiendo de ahí, se deben seguir una serie de pasos para lograr que sea un éxito.
1.- Diagnóstico y elaboración del mapa de diversidad
El primer paso es el análisis de ciertas magnitudes que sirven para conocer la heterogeneidad de las plantillas. Hablamos tanto de indicadores visibles (edad, sexo, país de origen, etc.) como de otros no tan perceptibles a simple vista (años de experiencia laboral, formación, religión, etc.). En este punto, hay que tener en cuenta el gran desafío que puede suponer el hecho de contar con un gran volumen de información. Por ejemplo, Teresa Manjón, Directora Corporativa de Relaciones Laborales y Diversidad de Sacyr, menciona el reto de tener que consolidar la información de los más de 42.000 empleados de la empresa de infraestructuras, distribuidos en más de 20 países, con diferentes procesos de gestión y sistemas de información de datos.
Con toda esta información, la empresa podrá ya elaborar estadísticas y gráficas que muestren la diversidad real existente y crear el llamado mapa de diversidad. En esta fase es recomendable recurrir también a la escucha de los empleados -a través de una muestra representativa de los mismos- y de los stakeholders. Es el caso de Fluidra, que, tal como indica Carla Coloma, Directora de ESG de la firma de equipamiento para piscinas y wellness, “realizó una encuesta global para entender el estado de las políticas e iniciativas existentes hasta la fecha y para recopilar algunos indicadores”. Para la elaboración de su diagnóstico la compañía recurrió a una empresa externa.
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El reportaje incluye una entrevista a María Orellana, Directora de RRHH de Aon Iberia, Sudáfrica & Israel, en la que señala: ‘En nuestro Plan de Igualdad tenemos establecidos diversos indicadores relacionados con atracción del talento, desarrollo, promoción, retribución y bienestar. Trabajamos para conseguir entornos de trabajo seguros e inclusivos donde cada profesional pueda desarrollarse en igualdad de condiciones’.
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(El reportaje completo se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)