Por Lucca.
El método de evaluación del desempeño por objetivos es uno de los más eficaces para mejorar el desempeño, el potencial laboral y comprometer a los empleados. En efecto, fijar objetivos no solo tiene como fin obtener cierto volumen de ventas, sino también mejorar procesos y desarrollar las competencias de los equipos. Veamos en este artículo por qué elegir este método y cómo fijar objetivos SMART con el fin de mejorar el desempeño laboral.
¿Por qué implementar la evaluación por objetivos?
Existe una multitud de métodos para evaluar el desempeño de los empleados: por KPIs, por competencias, de 360°… Y cada uno brinda sus beneficios. La realidad es que todos estos métodos son complementarios, y por eso recomendamos no solo utilizar un método sino varios para ser lo más objetivo posible a la hora de evaluar a un empleado.
La ventaja de la evaluación del desempeño por objetivos es que se puede implementar para cualquier departamento de una empresa (mientras que los KPIs son más para los departamentos que tienen metas cuantificables).
Este método de evaluación suele basarse en realizaciones operacionales, por tanto la evaluación es generalmente muy factual. También puede utilizarse para desarrollar las competencias de sus empleados. En cuyo caso, la consecución de un objetivo de desarrollo personal por medio de realizaciones muy concretas da fe de la adquisición de habilidades (ejemplo de realización: gestiona las incidencias de clientes con total autonomía).
Principales beneficios del método de evaluación por objetivos
Pocas empresas se dan cuenta del potencial de la evaluación por objetivos y de la necesidad de establecer un proceso de fijación y seguimiento de objetivos metódico para:
– mejorar el desempeño: asegurarse de que los empleados estén enfocados en los objetivos estratégicos de la empresa;
– desarrollar las competencias de los empleados: identificar sus fortalezas, sus debilidades y las necesidades de formación para que crezcan dentro de la empresa;
– acompañar a los talentos: identificar a los empleados «superestrella» a recompensar, a los empleados que necesitan seguimiento y las necesidades de contratación;
– aumentar el compromiso laboral: ofrecer a los empleados una visión clara de sus logros y de su rendimiento y permitirles desarrollarse profesionalmente mediante objetivos transversales y de equipo.
Los falsos problemas de la evaluación por objetivos
Muchos artículos tratan de la evaluación del desempeño por objetivos y no todo el tiempo en positivo. Debajo encontrarás las principales dificultades señaladas y cómo superarlas:
– «los objetivos anuales no convienen a todos»: es verdad, razón por la cual recomendamos fijar objetivos trimestrales, por sí la empresa decide adaptar su estrategia a las condiciones del mercado, y también para poder seguir a los empleados de manera regular y prever acciones correctivas si es necesario.
– «está mal esperar la entrevista de evaluación para dar un feedback»: de nuevo, estamos de acuerdo pero es importante tener en mente que la evaluación del desempeño no exenta al mánager del seguimiento regular de sus equipos, quien debe dar feedback regularmente para ayudarles a lograr los objetivos.
– «este método solo permite evaluar las habilidades duras, no considera las habilidades blandas»: esto es cierto. Sin embargo, también es posible establecer objetivos de aprendizaje de habilidades blandas. Además, los objetivos no alcanzados ponen de relieve las necesidades de formación de un empleado;
– «los objetivos son demasiados ambiciosos y desmotivan»: un objetivo demasiado ambicioso es un objetivo mal formulado por parte del mánager. Los objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes, temporales.
Como sabemos que no es fácil redactar un buen objetivo, vayamos juntos al meollo del asunto: ¿cómo fijarlos y seguirlos?
¿Cómo fijar y seguir los objetivos?
Recomendamos que la fijación y el seguimiento de los objetivos sea regular, por ejemplo, trimestral, para que las misiones de los empleados sean lo suficientemente concretas. Es aún más indicado fijar objetivos trimestrales para los empleados que teletrabajan, ya que el rendimiento es más difícil de evaluar a distancia.
Se pueden definir objetivos anuales, siempre y cuando:
– estén relacionados con el aprendizaje de habilidades blandas (aprender a hablar en público…);
– se puedan dividir en varios objetivos trimestrales o semestrales, para que los empleados sepan claramente lo que se espera de ellos.
Proceso de fijación de objetivos
He aquí las etapas que se han de seguir:
1. La dirección define los objetivos estratégicos de la empresa y los presenta a los mánagers.
2. Los mánagers transforman estos objetivos en objetivos operativos.
3. Durante una reunión 1:1 o de equipo, el mánager evalúa la viabilidad de estos objetivos junto con sus empleados y define lo que se espera de ellos.
Un objetivo debe ser SMART:
Específico: comprensible por cualquier persona de la organización, claro y preciso.
Medible: la meta es cuantificable o cualificable;
Alcanzable: ambicioso pero al alcance del empleado mediante los recursos a disposición;
Relevante: alineado con los objetivos estratégicos de la organización;
Temporal: a realizar dentro de un plazo determinado.
Nuestras recomendaciones:
– no fijar más de 5 objetivos por empleado y por trimestre, para asegurarse de que su carga de trabajo esté equilibrada;
– definir objetivos de desempeño para el equipo, de desarrollo de competencias para motivar a los empleados y de mejora de procesos para la empresa;
– detallar las etapas para llegar al objetivo: definir cómo lograr el 100% del objetivo, luego las etapas intermedias (el 50%, el 75% …) y el rendimiento excepcional (el 125% del objetivo);
– los empleados deben estar de acuerdo con sus objetivos y validarlos.
Ejemplo proveniente de la guía de Lucca para fijar por fin buenos objetivos:
Contribuir a mejorar la satisfacción del cliente
75% Responde al cliente en menos de 30 minutos
100% Analiza el contenido de los tickets de soporte (temas recurrentes, estacionalidad, etc.)
y sugiere formas de mejorar los manuales de ayuda o las funcionalidades de los productos
125% Contribuye a un índice de satisfacción superior al 98%
Proceso de seguimiento de objetivos
Solo porque el mánager haya definido objetivos junto con su equipo no significa que su papel de líder termine ahí: tiene que organizar reuniones periódicas (idealmente semanales o bimensuales) para seguir el progreso de su equipo y ayudar o dar su opinión si es necesario. Al final del plazo determinado para realizar estos objetivos, se organiza una reunión de evaluación más formal para hacer un balance del periodo, dar feedback y definir nuevos objetivos. Esta reunión ofrece también la oportunidad de evaluar las competencias del empleado y eventualmente planificar una acción formativa.
