Entrevistamos a David Pérez Piñeiro, Senior VP of Stakeholder Relations de Cabify, con motivo del reportaje publicado en el número 10 de la revista Factor Humano sobre los planes de Diversidad e Inclusión.
¿Cómo elaboraron el mapa de la diversidad y el diagnóstico de la situación real de la empresa?
Los grupos de trabajo que conforman el Comité de Diversidad los identificaron los propios empleados. En este sentido, fueron ellos quienes se presentaron voluntarios, creando diferentes squads de trabajo para concienciar a los empleados sobre los principales colectivos minoritarios que se detectaron en Cabify.
En cuanto a medición de la diversidad, llevamos a cabo acciones concretas como encuestas anónimas entre empleados. Además, aplicamos otras mediciones recurrentes sobre los demográficos principales como edad, género o nacionalidad que nos ayudan a entender el estado de la diversidad en la empresa.
¿Qué objetivos cuantificables -KPIs- se ha marcado la empresa para los próximos dos años dentro del Plan?
Cada squad de trabajo cuenta con una serie de objetivos y KPIs internos que apuestan visibilizar a cada uno de los colectivos que forman parte del Comité de Diversidad. Por otra parte, en el Plan de Igualdad de Cabify que se aprobó en enero de 2022 en España y tiene una vigencia de cuatro años, también existen objetivos concretos para garantizar la igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y trabajadores de la compañía como:
.- Garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre las empleadas y empleados
.- Potenciar una cultura corporativa de aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas trabajadoras que forman parte de la compañía.
.- Establecer acciones, incluidas acciones positivas, encaminadas a conseguir una mayor presencia del género subrepresentado en la empresa en aquellas áreas que resulten relevantes. En todo caso, el objetivo será trabajar en el mantenimiento de una composición equilibrada e igualitaria de la plantilla de Cabify.
.- Seguir asegurando la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorios en materia de selección y contratación, conciliación, promoción, formación, bienestar profesional y retribución salarial, y de forma genérica, en todos los aspectos recogidos en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
¿A qué colectivos se dirige principalmente el Plan?
En 2021, en el Comité de Diversidad funcionaron activamente tres grupos de trabajo –diversidad funcional, LGTBIQ+ y mujeres en tecnología–. Este año se ha inaugurado un nuevo grupo vinculado a la diversidad generacional, cuyo objetivo es consolidar su apuesta por los profesionales mayores de 40 años y demostrar que las start-up no están reñidas con este tipo de talento.
En este sentido, los líderes de cada uno de los grupos de trabajo son los que plantean las diferentes acciones, campañas o iniciativas junto a su equipo de voluntarios que posteriormente comparten con el equipo de coordinación del comité.
¿Qué áreas de la empresa están implicadas en dicho Plan?
El Comité funciona por grupos de trabajo, cada uno especializado en la temática del colectivo al que representa, y la participación es voluntaria, lo que quiere decir que todas las personas de la compañía (y de cualquier país u oficina) pueden formar parte del comité.
En cada grupo de trabajo existen tres roles con diferentes responsabilidades: el líder es quien define el roadmap del equipo; los voluntarios son aquellas personas que apoyan al coordinador/a en la elaboración de la hoja de ruta; finalmente, los seguidores son miembros sin compromiso de acción que están al tanto de las iniciativas y pueden prestar su ayuda para que se ejecuten.
Para que todo vaya sobre ruedas, existe un grupo de coordinación de todos los grupos de trabajo, que se encarga de dotar al Comité de las herramientas que necesita para desarrollar sus iniciativas, de asegurar que todos los grupos que lo forman estén alineados y de que la voz del Comité tenga peso dentro de la organización.
¿Podría concretar qué mecanismos de seguimiento han implantado en el Plan?
Contamos con unas KPIs de diversidad que medimos a través de la información que nos reportan los equipos locales y globales de nuestro departamento de People. Para esta medición usamos diferentes herramientas que nos ayudan a entender la demografía de las personas que forman parte de Cabify como: formularios, interpretación de datos a través de herramientas de Inteligencia de Negocios como Tableau, etc. Además, publicamos anualmente nuestra memoria de sostenibilidad como ejercicio de transparencia. Se trata de un documento en el que recogemos de forma ordenada todas las acciones llevadas a cabo durante el año en materia de sostenibilidad medioambiental, social y económica. En nuestra memoria de sostenibilidad incluimos un importante apartado dedicado a analizar cómo está compuesto nuestro equipo, un todo de más de 900 piezas que refleja la pluralidad que nos caracteriza. Segmentamos por cargo de nuestros empleados, género, brecha salarial, entre otros indicadores vinculados a las personas.
¿Puede detallarnos las acciones más relevantes e innovadoras que han puesto en marcha en este campo en los últimos meses, a qué procesos afectan y a qué colectivos van dirigidas?
Cabify cuenta con un Plan de Igualdad en el que se recoge el compromiso de equilibrar la paridad, haciendo que todas las personas que trabajen con nosotros tengan acceso a las mismas oportunidades. Además, se lleva a cabo el ejercicio de reducir la brecha salarial estandarizando las franjas de sueldo según el nivel y los conocimientos de los diferentes candidatos.
Por otra parte, desde el Comité de Diversidad también se impulsan otras acciones que nacen con el objetivo de estimular a los empleados y usuarios de Cabify, acercándoles a las realidades de otros colectivos sociales como:
.- Siglas por la tolerancia. Lanzamos esta campaña para explicar, tanto en nuestros canales online como en las mamparas de seguridad de las flotas que operan con Cabify, el significado de las siglas del colectivo LGTBIQ+.
.- Charlas Diversidad funcional. A lo largo del año organizamos una serie de charlas internas vinculadas a diversidad funcional y accesibilidad.
.- Además, promovemos grupos de networking dentro de la compañía para mujeres que trabajan en el área de tecnología y producto, con el objetivo de establecer contactos e intercambiar diferentes ideas y experiencias.
.- Bastón Blanco. Una campaña de sensibilización sobre los retos de movilidad de las personas con deficiencia visual o ceguera. La campaña consistió en el envío de un primer correo electrónico aparentemente vacío, y un segundo con instrucciones para activar el sistema de Voice Over.
¿Qué porcentaje de dichas acciones son realizadas por la misma empresa y qué porcentaje son llevadas a cabo por externos/proveedores/partners?
Todas las acciones y campañas que pone en marcha el Comité de Diversidad se realizan con recursos internos. Además, en caso de que fuese necesario, se involucra a miembros de otros equipos que, aunque no formen parte de los diferentes grupos de trabajo del Comité, pueden aportar al desarrollo de la campaña que plantea el grupo de trabajo que esté poniendo en marcha la acción.
¿Qué hitos han logrado con estas acciones?
Los esfuerzos del Comité de Diversidad y su plan de acción es progresivo durante todo el año. Sin embargo, durante 2021 se han conseguido algunos hitos en cuanto a contratación, igualdad de la plantilla y porcentaje de rotación que merece la pena destacar. Seguimos dando pasos hacia la igualdad de género, manteniendo un porcentaje equilibrado de mujeres (47%) y hombres (53%) en nuestra plantilla. Además, durante 2021, hemos aumentado la competitividad a nivel global de los salarios promedios tanto en hombres (6%) como en mujeres (5%) con respecto a 2020 y en España hemos conseguido reducir la brecha salarial en la Alta Dirección en 11 puntos porcentuales, pasando de 28,33 al 17%.
Uno de los principios que definen la filosofía de Cabify es el hecho de actuar como co-propietarios. Por eso, en 2020, aprobamos nuestra política de Stock Options y ahora un 30% de nuestra plantilla cuenta con stocks. Un incentivo que aplica a una serie de empleados que cumplan unos criterios específicos relacionados con la permanencia en la compañía y el nivel de la posición que ocupan.
Más del 97% de nuestra plantilla disfruta de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Nuestro objetivo es seguir apostando por este tipo de contratación para aportar un plus de seguridad y estabilidad a nuestro equipo.
Finalmente, según los resultados de nuestra última encuesta Net Promoter Score (NPS), la satisfacción de nuestros empleados crece progresivamente semestre a semestre. Un indicador que nos permite detectar las principales preocupaciones de la plantilla y actuar sobre dichas inquietudes, con el objetivo de retener el talento en la compañía.
¿Qué acciones de formación y sensibilización llevan a cabo con el fin de concienciar a la plantilla en Diversidad e Inclusión y generar un entorno inclusivo?
Organizamos formaciones de sensibilización anuales que se lideran desde los distintos squads de trabajo. Además, lanzamos comunicaciones recurrentes sobre diversidad en nuestros canales internos (por el Día del Orgullo, Mujer, etc.) para dar visibilidad a los diferentes colectivos entre los empleados.
Por otra parte, en cuanto a comunicación interna se refiere, también contamos con una comunidad de diversidad en nuestra intranet Explora, que se alimenta con contenidos y actividades específicas que impactan en todos los empleados.
En nuestra estrategia de employer branding también destacamos la importancia de la diversidad como uno de los principales atributos de la compañía. Creemos que Cabify es una app donde todas las personas tienen cabida. Finalmente, contamos con una política de Diversidad e Igualdad, que se basa en el respeto a la individualidad de las personas, en el reconocimiento de su heterogeneidad, y en eliminar cualquier conducta excluyente y discriminatoria.
¿Cómo se materializa el compromiso de la Dirección con el Plan de Diversidad e Inclusión?
El Comité de Diversidad es el encargado de llevar a cabo las diferentes acciones reflejadas en su plan y cada grupo de trabajo actúa en función de los intereses de su colectivo. La Dirección de la compañía se compromete con el Comité y participa en algunas de las acciones que los diferentes grupos de trabajo llevan a cabo.
Además, en los aspectos más técnicos vinculados al reclutamiento, paridad o reducción de la brecha salarial el máximo responsable del departamento de People sí que tiene una implicación directa en validar y trabajar junto a su equipo para cumplir todos los objetivos recogidos en el plan de igualdad.
(El reportaje sobre planes de Diversidad e Inclusión se puede leer EN EL NÚMERO 10 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)