Sincrogo y Wolters Kluwer: ‘Hay mucho negacionista de la brecha salarial’

Con la nueva normativa de registro salarial, se abre un abanico de posibilidades para aquellas empresas que quieran sacarle partido. Conocer si existe brecha salarial y poner medidas para eliminarla en caso de que haya, prevenir posibles discriminaciones, y mejorar la retención y atracción de talento son sólo algunas de ellas. 

En el último número de la revista Factor Humano entrevistamos a Carlos Ruiz, CEO de Sincro Global Outsourcing, y Victoria Miravall, Product Manager Payroll & HCM de Wolters Kluwer Tax & Accounting España

Victoria Miravall - Wolters Kluwer - Carlos Ruiz - Sincrogo
Victoria Miravall y Carlos Ruiz

¿Cuáles son las obligaciones legales en cuanto al registro salarial que entró en vigor hace unas semanas?

Carlos Ruiz: El Real Decreto 902/2020 persigue la igualdad de retribución para trabajos de igual valor y es obligatorio para todas las compañías, sea cual sea su número de empleados. Las empresas deben registrar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales de sus empleados/as -incluidos los directivos-, desagregados por sexo y por puesto de trabajo/categoría/nivel/grupo profesional, dependiendo de la clasificación interna de cada empresa. Además, esa información debe estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores y, si no los hubiera, de cualquier empleado que lo solicite (aunque con matices y sin tanto detalle). En cuanto a la periodicidad del registro, la norma no lo concreta demasiado (habla con carácter general del año natural), pero nosotros recomendamos que se haga mensual y recoger el acumulado de cada año: de enero a abril, de enero a mayo, y así sucesivamente. Para llevar a cabo el registro, la definición y equiparación de los puestos de trabajo de igual valor es fundamental, y esto requiere una labor previa de homogeneización de la información que muchas empresas no han realizado aún. Nosotros hemos lanzado los primeros registros retributivos de clientes, y el 99% no ha hecho este análisis, pero lo van a tener que hacer porque están comparando cosas que no son homogéneas, y las conclusiones van a ser erróneas y distorsionadas.

¿Cuáles son las sanciones a las que se pueden enfrentar las empresas que no cumplan el registro salarial?

Victoria Miravall: Hay dos tipos de sanciones: las mínimas, que se consideran graves y van desde 626 hasta 6.250 euros; y las muy graves, que pueden llegar hasta los 187.515 euros. En este aspecto, el papel de la Inspección de Trabajo es muy relevante: puede quedarse en el cumplimiento de la obligatoriedad de llevar el registro, o ir mucho más allá, sancionando la existencia de brecha salarial si entiende que en la empresa hay una serie de decisiones unilaterales que implican una discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

 

(La entrevista completa se puede leer EN EL NÚMERO 5 DE LA REVISTA FACTOR HUMANO)